在了解敏捷的团队之后，很多人会直接联想到绩效考核的问题。Scrum要求团队是有同一个目标的，大家要为共同的利益而奋斗，不能光为自己的利益。但是，目前很多公司的绩效考核机制都是针对个人的。很常见的情况是老板会在年底给每个员工打一个分，表示这个员工在过去一年内是好，比较好，一般，中下，或是需要淘汰。每个公司都会有不同的打分标准和机制，但意思都是差不多。在前不久上海的Scrum Gathering中，也有一个关于绩效考核的Open Space讨论。大部分参与讨论的人都认为针对个人的绩效考核会影响团队的整体性，破坏团队的效率，但是没有人能提出有效的方案来改变这一现象。毕竟这是大部分公司执行了多年的HR制度，一部分人的一个讨论无法产生任何效果，何况这部分人还不是能做决定的人。
所以，这个问题就转换到公司或者业界对绩效考核的整体认识。既然有这么多人质疑当前的绩效考核制度，有没有比较权威的研究或者说法，可以直接了当地告诉大家应该怎么做以及为什么要这么做。
在我读过以及在读的书中有一些这样的答案：
精益和敏捷开发大型应用指南中有一章节专门讲到了绩效考核相关问题。书中谈到了避免奖金与业绩，生产率指标等挂钩，并避免绩效考核。书中也举了丰田的例子，没有奖金，没有年度评审的公司一样对员工有吸引力。
戴明的这本书中列出了西方公司的“七大致命弱点”，其中的第三点就是绩效考核。书中引用了很多例子和数据来表示绩效考核并不能达到当初绩效考核所期望的目的，反而对组织会有反作用。他指出：“绩效考核使大家注重于短期利益，消灭了长期计划，造成恐惧，破坏团队协作，滋长了敌对和竞争”。他还指出：“绩效考核的错误点在于它重视的是某个产品某段时间的终点，而不是能帮助员工的领导力。这种方式回避了人的问题。管理者成为了管理过失的人。”
这两本书更深入地分析了绩效考核与奖金的弊端。本人还没有拜读过，但是对有绩效考核有疑问的人们，应该是不错的参考。
