[驱动力]读书笔记

1. 在奖励与惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的热情
2. 第一种驱动力：是生物性驱动力，人类及其他的动物饮食以止饿，饮水以解渴，交配以满足性欲
3. 第二种驱动力则来自于外在动机：做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚
4. 第三种驱动力：来自于内在动机，我们想要主导自己的人生、学习并创造新事物，通过自己以及我们的世界做得更好的内在需求
5. 奖励只能带来短期的爆发，就像是少量咖啡因只能帮你多撑几个小时，但其效果会逐渐消失。更糟糕的是，它降低了人们继续这项工作所需的长期积极性。
6. 人类有“发现新奇事物、进行挑战、拓展并施展才能以探索和学习的内在倾向”。但是，第三种驱动力比另外两种更脆弱，它只有在合适的环境下才能存在
7. 一个人若有意发展并提高儿童、雇员、学生等对象的内在积极性，他就不应该把注意力放在金钱奖励这样的外控系统上
8. 花精力激励人基本上是在浪费时间。如果坐在你车上的人是合适的人，他们会自己激励自己。这时真正的问题就变成了：“为了不让他们消极，你应该用什么方法管理团队？”
9. 人有其他更高级的驱动力，如果管理人员和企业领导者尊重这些驱动力，它们就能让企业受益
10. 要想提高成绩、提高生产力、鼓励追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚坏的行为
11. 以乐为本的内在动机，也就是参与项目时能感受到的创造力是最强大、最常见的动机
12. 对一个行为加以奖励会让这种行为发生的频率增加；对一个行为施以惩罚会让这种行为发生的频率减少
13. 基线报酬：代表报酬底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。如果一个人的基线报酬不够多或者报酬分配不均，他的关注点就会放在其处境的不公以及对环境的焦虑上，这会让其他任何类型的激励都难以取得成效。
14. 汤姆索亚效应：一种奇特的点金术，作用对象为人类行为。这一效应具有两面性，它的消极面是指奖励能把游戏变成工作；积极面是指专精能把工作变成游戏。
15. 有形的奖励实际上会对内在激励因素产生消极影响。如果家庭、学校、企业、运动队等关注的是短期目标，选择的是控制人们的行为，它们就会对长期效果造成相当的损害。
16. 奖励会使人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野，让他们没法看到常见事物的新用法
17. 把能否获得外部奖励作为唯一重要目标的问题在于，有些人为了达到目标会选择最快的路线，就算走邪门歪道也在所不惜
18. 目标会导致目光狭隘、出现不道德行为、增加冒险行为、减少合作和内在动机，可能会给机构带来系统性问题。因此，设立目标要谨慎。
19. 追求目标可能会误入歧途，目标带来的压力可能会令员工短视、关注短期收益，而忽略了可能给机构造成的长期破坏
20. 遵循以下两条附加原则，让激励的立足点更加坚实：任何外部奖励都需要是别人预想不到的，而且只有任务完成后才能给出
21. 如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气
22. 基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感
23. 刻意练习的目标是提高成绩
24. 想办法获得批评性意见，如果不知道自己做得如何，也就不会知道应该如何改进
25. ROWE的基本原则：无论职位高低，所有人都停止做任何浪费自己时间、客户时间和公司时间的事情；员工有选择任何他们想要的工作方式的自由；每个会议都可参加可不参加；没有工作日程表
26. 自我管理：是指随着个人寿命的提高以及工作稳定性的下降，个人不得不认真考虑他们的强项是什么，他们能贡献些什么，以及如何提高自己的表现水准。
27. 管理不是解决方法，而是问题本身
28. 不同的个体有不同的需求，因此对雇主来说，最好的策略是弄清楚每个人眼里哪项自主最重要
29. 四个基本方法来营造让自我激励能够茂盛生长的文化：领导应都提出些问题，少要求写答案；要对话，要争论，但不要强制，做彻底的事后分析，不要相互指责，建立“红旗”机制，即让员工和客户发现问题及时讲出来
30. 鼓励自主并不是鼓励不负责任
31. 专精，是指把想做的事情做得越来越好的欲望
32. 在自成目标体验中，目标就是自我实现，活动本身就是奖励
33. 满足不仅仅取决于有目标，而且取决于有正确的目标
34.