组织进化思想与践行的五大障碍(转)

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组织进化思想催生了众多变革实践,比如生态型组织、合伙人制度、自组织管理、阿米巴组织设计等等,但拥抱试验与谨慎质疑的声音同在;而一些民企、国企事业单位等,组织设计依然在直线职能制、事业部制或矩阵框架内转型,似乎又不够符合组织进化的潮流。

 

咨询顾问一旦进入这些组织的服务项目,总会遇到组织内部疑问的声音,你们的工作能有用吗?问题我们都清楚,关键看一把手。何况,要突破转型过程中的现实束缚,更需要一定程度的创造力。

 

确实,企业一把手是成败关键。麦肯锡合伙人莱卢在REINVETING ORGANIZATION著作里讲到,如果要构建体现人类意识水平未来更高层面的组织,根本必要性决定要素只有两个,一是CEO,二是治理结构。

 

 

然而,必要条件不代表能够转型成功,仍然需要其它条件。莱卢借用心理学者肯威尔伯的整合理论,从个体和组织,以及内在和外在视角,来解释组织进化所涉及的这四个象限。

 

莱卢提出的青色组织,代表一个人类意识水平新阶段,表现为自主管理(员工自己决策、处理冲突及评价奖励)、身心完整(能够做真实的自己,不用戴面具和恐惧心理),倾听宗旨(个人与组织宗旨合二为一)的三个核心特征。

 

其逻辑是:群体智慧行为在确保核心规则和既定流程下,只要个人与组织的宗旨并融为一体,就可以颠覆传摆脱传统的管理职能,就能够实现释放潜能、达成个人幸福、与组织共同持续成长的理想目标。

 

然而,即便已经存在一些先锋组织的成功践行,但青色组织成为一个商业文明中普遍的新范式,我想应该还存在五大障碍:

 

一、管理思想与个人瓶颈。

企业目标以股东利益为先还是兼顾利益相关者,或者是将进一步超越,学术界一直存在争议。而大部分企业家在真实的实践中,依然遵循的是股东利益为第一。另外,一些企业家把组织转型与自身修为分割开来,缺乏道德权威的引领,常见的导致阿米巴项目不乏失败的案例,原因也在于此。

 

二、商业金融环境压力

利用资本杠杆的IPO,或兼并收购以及创业融资,投资者对企业市场增长或利润的压力,以及对赌协议,迫使商业宗旨难以遵守,乃至影响服务质量及客户利益。从而在组织设计效果的检验上,难以形成一致性的内部文化及社会认同,同时也对合理的规则与流程打了折扣,结果将导致组织范式转型的失败。

 

三、组织模式的多样性

自组织管理、同事评价及群体决策,身心完整计划、企业宗旨聆听等等,都曾经碎片化地借鉴运用到其它组织设计中,比如在传统的组织结构中,就可以发现班组自组织管理(海尔早期)、轮值CEO(华为),跨部门团队、同事评价体系,以及经营信息公开(沃尔玛门店),精心设计的办公场所以及情商修炼等领导力学习等实践,这些元素都将弥补传统组织的不足,而这些组织也被证明是有生命力的,不一定都需要采跃迁式的变革模式。

 

四、灵魂与规则整合难度

以阿米巴转型为例的一个悖论是:如果阿米巴需要的公司文化已经存在,回答了做人如何正确,那么在传统组织设计里面也容易成功,没有必要划分经营单元实行同一的会计语言了。个人内在的心智模式升级了,按照威尔伯四象限框架,我们可以把内在模块和一个容易实现的外在模块整合,即不用动大手术就可以在以前的基础上做得更好,更有竞争力。否则,四个象限都往最理想化的境界去要求,风险和难度很高,尤其对于传统企业而言。

 

五、需要社会与技术变革

我们都希望,人们在所有的组织里可以自己选择做什么角色,自己定薪酬,能够在安全的环境中,对同事和工作提出直接的意见,不需要传统的管理指令,团队可以群体解决冲突及决定工作重点,不用戴面具伪装自己,一门心思的为了自己和理想的组织发展效力,摆脱公司政治及缺乏激情与工作意义的困境,无限制的开发自己的潜能。但这样的组织有个前提,就是人们能够严格接受组织规则,同时人们能够摆脱弱肉强食或寻求生存的困境。或许未来人工智能与科技发展,被组织淘汰后的人们不需要工作也可以生存,而留在组织中的大部分是创意型员工,他们的意识水平以及高福利社会才更普遍需要理想化的组织。

 

作者:徐健 企业管理咨询顾问,广州徐唐咨询创始合伙人,管理新视界(公众号:ezitalent)主创撰稿人,个人微信号:13751795935。

posted on 2017-10-10 15:27  风雨者2  阅读(248)  评论(0编辑  收藏  举报

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