如何与员工进行有效的批评沟通

批评是为了改变

在团队管路中,对于一个我们不认可的行为,往往要通过“批评”这样的手段来“纠正他的错误”。

批评背后的真实意图是“促其改变”,需要注意以下三点:

  • 对事不对人。批评事,不要打击人,更不能给人贴标签。
  • 具体性原则。指出具体哪里做的不好,让对方容易认同。
  • 面向未来的原则。体现负面的暂时性和过去时,并提供改变的“出口”。

发展性反馈—AID 批评法

具体应该怎么批评呢?在教练领域有一个 AID 批评法,大体上也遵循了上述原则,具体分为如下图中的三步:

  • ACT:指出具体的言行上的问题,而不是人的问题
  • Impact:指出该问题带来的影响、
  • Desired outcome:期待的结果,以及探讨取得结果的行动

 

 

 

意图转换,形成新的共识

在一个不符合我们期望的事件发生时,批评对方真的是我们想要的吗?

当你遇到一些不符合期待的问题时,建议先从“我不要……”这种意图中走出来,问问自己“我要什么”。

然后再来审视采取什么手段是最合适的,这就叫意图转换。

可以参照下面的示意图。

 

 

总结下,我们要如何应对需要“批评”的员工呢?

归结为一句话就是:先转换下意图看看是否需要批评,如果批评依然是最好的手段,那就要用 AID 批评法,为员工改变提供出口。

 
posted @ 2023-06-15 22:54  邴越  阅读(43)  评论(0编辑  收藏  举报