如何与员工进行有效的批评沟通

批评是为了改变

在团队管路中，对于一个我们不认可的行为，往往要通过“批评”这样的手段来“纠正他的错误”。

批评背后的真实意图是“促其改变”，需要注意以下三点：

• 对事不对人。批评事，不要打击人，更不能给人贴标签。
• 具体性原则。指出具体哪里做的不好，让对方容易认同。
• 面向未来的原则。体现负面的暂时性和过去时，并提供改变的“出口”。

发展性反馈—AID 批评法

具体应该怎么批评呢？在教练领域有一个 AID 批评法，大体上也遵循了上述原则，具体分为如下图中的三步：

• ACT：指出具体的言行上的问题，而不是人的问题
• Impact：指出该问题带来的影响、
• Desired outcome：期待的结果，以及探讨取得结果的行动

 

 

 

意图转换，形成新的共识

在一个不符合我们期望的事件发生时，批评对方真的是我们想要的吗？

当你遇到一些不符合期待的问题时，建议先从“我不要……”这种意图中走出来，问问自己“我要什么”。

然后再来审视采取什么手段是最合适的，这就叫意图转换。

可以参照下面的示意图。

 

 

总结下，我们要如何应对需要“批评”的员工呢？

归结为一句话就是：先转换下意图看看是否需要批评，如果批评依然是最好的手段，那就要用 AID 批评法，为员工改变提供出口。