2年前的建议书

这是我2年前离开maxense写给公司老总的一封建议书,今天偶尔翻到,重新阅读想象当年年轻的丰采转眼已成过眼烟云,不胜唏嘘:岁月如水,青春年华哗哗流向往昔,呵呵,

 

总经理:

        上次晚上和你谈话后,想了很多.

        两年的热血和青春都洒在了这里,这几天,每次想到走,我心里都很沉重,我想我还是很热爱大理公司.

        所以,就把自己这2年来在公司的一些感受和给公司的建议写了出来,希望我的一些个人看法能给公司以后的发展提供一些有用的参考.

        2年来,让我时常感到恐惧的一件事就是,我不能确定公司的发展目标.大家到这里来好象就是为了挣点钱,学些知识,然后找到好的机会跳槽.而公司呢,就是利用这边的廉价劳动力,做些在台湾可能成本很高的产品.并且一直保持下去.

        这些,都时常让我感到有在吃青春饭的感觉,并且大陆办公司相对台北来说

只是一个廉价软件的加工厂.而我们就是那些可怜的工人.看不到自己的未来.

        我们都希望公司将来能够发展成为一个高品质,高效率的知名软件公司.

        一个公司总得有自己的发展目标吧,觉得虽然一个公司的前景在未来的岁月里虽然是一个未知数,充满着不可预知的变更,但是一旦他竖立了自己的发展目标,确定了在这一个领域内的挑战地位,就会立刻变得有希望,有生机.有凝聚力和吸引力.当然这不能是一个被无限空洞夸大的目标,也决不是到某一年公司的产值和利润达到某一数字的简单枚举.这个目标要根据公司的客观状况制定出有具有适当的挑战性并且对那些有志于在创业阶段奉献自己员工构成很大的吸引力.

        一个具有成功潜能的员工肯定是一个深思远谋的并且对未来充满着无限憧憬的人.他心里面肯定时时渴望着一个能够帮助自己实现自己真正的价值和理想的团队或者集体出现.如果,公司的发展纲领和他的理想和对未来的憧憬接近,那么公司就是他所等待的那支队伍,那么一旦他加入这个队伍,他奋斗的激情就会被无限激发,于是公司的魅力便体现出来了.其实,对于一个成功的公司来说,它需要这个公司内所有人的成功,公司的成功便是这个公司所有员工的成功,只有这样,公司的未来才能和所有员工的理想结合成一个不可分割的整体.当然,并不是这个团队中所有现存的员工都是具有这种潜质的人,我们需要培养他进步,并能达到和公司的理念同步.如果,发现最后他游离在公司的理念之外,我们只能把他剔除出这个团队,我们一定要保证这个团队的纯洁和凝聚力.

        我认为一个公司的竞争力和魅力的体现,不仅仅是这个公司财大气粗,更重要的是一种公司员工内部的凝聚力,向上的精神.我觉得可以把公司的实力分为2种,一种是硬实力,另外是软实力.硬的方面可以说这个公司具有雄厚的物力,财力基础,拥有丰富的人力资源,拥有庞大的客户资源等等.软的方面就应该说这个公司的发展目标和内部的凝聚力以及富有激情的,合理的,完善的管理制度.

        而且我一直认为后者比前者更重要,很多公司正式因为有后者那种创业精神,才成长为具有前者之特性的公司的.

        咱们公司不算一个大公司,可以说就在创业阶段,我们需要很多能和公司一起并肩战斗的人,可以说公司的很多员工都具有这样的理想和潜质.但是,公司有没有去规划一下公司的未来呢?还是只是着眼于现在怎么样才能维持公司的财政正常运转,今年能够挣到多少钱?长远的一如既往的凝聚力产生于对未来的期望,公司能让我们看到这些吗?

        到今年,我在公司做基层的管理工作已经有1年整了,可是公司从来没有提到公司以后的发展怎么样.我其实时常问自己这个问题,并且常常拿公司现在的情形和我刚刚到公司时的情形进行比较,并且想象公司未来会什么样子.并且分析自己在公司待两年后,三年后,五年后,十年后会是么样子,会离我理想中的自己有多远.结果,我发现,自己很难确定自己的目标和公司的理念.因为,我根本不能确定公司最后的走向.

        老实说,我对此感到恐惧.因为我知道,我现在最大的资本就是年轻,和年轻人所特有的激情.我如果这样在公司待下去,30岁之后,我的进步不会是我所憧憬的那样,我再后悔就太晚了.

        我自己的分析,对于一名创业者来说,奠定基础的关键就是22岁至30岁这个黄金时间.这段时间一个人的精力,和参与社会的热情,工作的经验,学习的进取心都会达到颠峰.然后就会渐渐回落.因为,30岁之后,他个人要承担的东西就会越来越多,包括工作,家庭,和社会方面的很多会分散他过多的能使他进一步提升自己的精力.

        长期以来,公司就存在这样一个管理的漏洞:太过多的考虑一个人对公司的现在价值,而很少关注他的潜质和如何帮助他充分发挥个人的潜力为公司做出更大的贡献,我们太注重公司的整体利益而忽略了个人的应有利益.这样做的结果往往是把员工和公司拉到了对立的角色,离散了公司的凝聚力.其实,对于公司来说,公司和员工的利益应该是统一的,公司在想成功的同时必须想到能够是这个公司的大多数员工都能够成功,这样,大家才会在一条路上协力向前.

        当然,作为一名员工,他真正应该竖立的观念就是积极的配合公司,做好自己的工作,提升自己的战斗力,和被利用的价值.要心存感激,工作其实是为自己的幸福效命,为自己的理想奋斗.要创造更多的机会和公司一起成长,成功.公司也有责任向员工灌输这种价值理念.

       作为人,其中一个最重要的需求就是自己价值的被认可.一个人很努力完成了一项任务,首先他会肯定自己,然后就想同时得到自己的上级或者同时看到.这时,你如果能够适当的给他一点鼓励或者称赞,他会很高兴,很有成就感.下次他会做的更好.反之,如果没有人给他认可,可能下次,他就不愿意干了.所以,公司在管理上,不妨多一些激励的措施.其实这些,都不会是公司付出很多,反而却能得到其它方法难以达到的激发员工士气的效果.

        对公司重要人才的激励也是一项必须要考量的管理.对为公司做出重要贡献的员工,公司最好给予适当的尊重和必要的珍惜,这样才能留住他的心,保持他的忠诚度,有能使其它的员工看到公司对人才的重视,从而激励他们成为公司的栋梁人物.

        不要低估员工心态对公司效益的影响.由于公司一些不适当的做法导致员工消极怠工,与其任其自然,不如先防其于未然.

        公司处理一些事情,最好是能做到尽量做到光明磊落,公平合理,有理有据,让人信服;如果发现以前的处理方式有不足的地方,实时的补救措施,非常必要.这样才能竖立权威,显示魄力,赢得广大员工的心.

        要让员工明白公司的优势,并且强调之,以竖立员工作为公司一员的自豪感.对于公司不足的地方,也要敢于承认,最好能够提出解决的办法和时间表.让员工对公司怀有希望才能激发其奉献和进取的积极性.

        确保公司的管理能一直站在主动的角色,不要被动的去处理一些问题.防未患于未然是必要的.让员工明白’预将取之,必先予之’的基本观念,公司也不妨考虑一下这种互惠互利的管理模式.

        对于管理干部的考量不要忽略对其品质的关注,因为一个人的能力是可以不断提升的,而其个性一般很难改变.干部最好是一个相当多时候能够为其下属考虑的员工,这样他才能赢得员工的心.公司也不要忽略帮助一名干部去竖立他的威信.在没有公司的参与下,一名干部也很难在员工中竖立真正的威信.当然,不能因为要做到这点,而无限放大他的权力.这一条同样适合于对高阶主管的考量.

        要告诉管理干部,他们优秀的一面是公司和他的员工所需要的,也被认为是理所当然的需要,而其一些不良的习性和缺点却往往被下属所铭记.告诉他们自律对于他们的良好形象是如何重要,对于他们以后担负更重要的职务是如何重要.

        不要试图去压制或强势调整一个员工的自我发展.如果他的发展方向和公司的要求不一致,要实时告诉他,让他明白公司现在知道他在做什么,并且公司希望他做什么,这样,如果他是一名有责任感的员工,他会心存感激,这样至少可以保证他不会做出伤害公司的事情.

        着眼于长久的未来,立足于世界的潮流,一个公司的管理成功和竞争力提升无不是建立在深思远谋的基础上.前有微软的3大战略,后有sun公司的2大攻略,作为后来者,长久的,适当得战略目标的规划是一个公司在日益惨烈的业界竞争中脱颖而出,保持不败的一面旗帜.

        以上仅是我自己的一点想法,是建立在对自己的深刻检讨和对公司现有管理模式的思考之上的.肯定有很多地方过于理想化而失之偏颇,失之肤浅,希望能对总经理了解下面员工的想法,制定相关管理规范有一定帮助.

                                                                                                        bill