[若有所悟]IT小兵总结IT人特点及挽留IT人才的九大策略
21世纪什么最重要？人才。
特别对于IT企业，人才就是生命，挽留人才就是为企业加寿。笔者入职IT企业两年，还是个毛头小子，但是经常观察总结，本文就针对如何挽留人才这一课题进行浅薄的剖析，欢迎拍砖。
知己知彼，百战不殆。如果要留住人才，则要了解人才。对IT人进行分析，往往就是对自己进行分析。笔者对自己和生活圈子的IT人进行分析，认为IT人普遍具有如下特点：
- 智商普遍高，逻辑思维缜密。凡事都偏向于推理得出结果。
- 不谙人情世故，不会圆滑处世。大部分都认为忠言必须逆耳。
- 自视甚高，不服于人。多数只对技术高超之人佩服，而不服管理人员。
- 性格内敛，表达能力差。多数无法用通俗的语言去描述自己的工作。
如果说IT人中有70%的有上面的特点，而IT人才中则有90%具备上面的特点。同时，读者在观察了2年之后，为挽留IT人才总结了如下九条策略。
1. 合理的薪资
衣食住行，离不开钱。如果IT人才凭借自己的才华连一分体面的收入都没有的话，是谁都会选择离开的，毕竟人才与普通人相比，付出了更多的才华和勤劳。所以，挽留IT人才，合理的薪资，或者说高于平均水平的薪资是必须条件。
2. 恰如其分的重视
笔者认为这是第二大重要的策略，也是实施起来比较难的策略。过度的重视会滋生人才的自傲心理，会让他觉得自己牛逼哄哄，目中无人，也会让周围的同事对他冷淡，没有一个和谐的工作环境。而完全不重视，则会导致他觉得自己的付出没有得到认可。所以，恰如其分的重视很重要，既要让他感觉到被重视，又要让他觉得自己不是不可或缺的。
3. 为人才争取学习的机会
笔者认为这是第三大重要的策略。既然是人才，那多数都是对知识极度渴望的，技术知识，管理知识等等。所以，对于人才，一定要让他觉得自己在时刻学习着，吸收着。一旦某一天他觉得这个地方已经没有值得自己学习的东西，他会选择离开，即使有一份高额的薪资。
4. 周期更换工作环境
人才可以在比较短的时间掌握整个项目，而时间长了之后，便会产生审美疲劳，最终生出厌烦之心。所以要定期为人才更换新生的土壤，新的地点，新的同事。但最好不要脱离人才擅长的领域，当感觉自己的技能无法施展的时候，人才也会选择离开。
5. 让人才参与决策
不管是大决策，还是小决策，尽量让人才参与其中，让人才提出自己的意见。对于自己无法接受的意见，可以说服，如果无法当场说服，也可以事后慢慢找理由说服，最好不要当场否决。参与决策，会让人才觉得自己成为决定自己命运的人，同时也给人才一种裁决的快感。
6. 拆分两个一起的人才
同时都是人才，往往在一个组里会产生竞争关系，长期处在这样一个环境下，毕竟会导致一方离开。作为领导，要能及时发现，并做拆分。这样才能让两个人才都能留下。
7. 偶尔为人才绘制大饼
首先要绘制大饼，但是这个大饼不能绘的太频繁，否则会让人才觉得饼太容易坏了。其次绘制大饼要含糊暧昧，不能太具体，最好不要用数字和时间来承诺什么，留给人才自己想象空间。这是一门艺术，如果掌握的好，会是一柄挽留人才的利器。
8. 训斥之后及时抚慰
人非圣贤，孰能无过。人才也会犯错，这时要毫不留情的批评，但最好不要当很多人的面批评，这样会让人才的心理受到极大的冲击。其次，在批评之后要及时抚慰，不能让高傲的人才一个人默默消化肚子里的气。
9. 成为有威严的导师和朋友
既然作为领导，肯定会有强于人才的地方，要善于利用自己丰富的经验和独到的技能来服人才，同时为人才的路指引方向，成为人才的导师。作为导师的同时，也要让自己成为人才的朋友，这样人才才不会感觉压迫感。不过因为工作关系，也要保持自己的威严。
总结
笔者认为，以上九点不只针对人才适用，对于普通人也适用；不只对IT人适用，对其他领域也适用。
以上是我个人总结，如果读者有不赞同的，或是有补充的，请在评论里回复，一起探讨。
