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附 半透明奖金制的有效性证明 本证明的目的是：证明半透明奖金制能基本消除短期暗箱操作。 根据半透明奖金制，下级A的奖金是A = m * C , 其中 A 是最终的奖金数，m 是系数， C是基数。基数 C 是公开的，系数 m 只有下级 A 自己知道。同样，下级B的奖金是B = n * C , 其中 B 阅读全文
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9.2上级十劝 1. 避免甩锅式口头禅。 “你懂了吧？”“你明白吗？”“你懂我意思吧？”这样的口头惮，不但粗鲁无礼，而且是把锅甩给下级。如果下级点头，那就是下级全责了。如果改成“我说清楚了吗？”，显得客气了，但还是甩锅。 2. 采用半透明奖金制。 前面8.5节讨论了信息不透明所引起的奖金失效。对此有 阅读全文
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十诫是相互勾连的，比如只有做到第1诫“学法”，才可能在第2诫中发现规则中违法、无效的部分，也才能更好地做到第6诫“办事合规”。第4诫“不揣摩上级心思”、第5诫“留下证据”和最后两诫“D日技巧”“反弹”是同一内核的不同体现，不敢保护自己的奴隶绝不敢执行这四诫。本节的最后，结合3个例子讲解十诫。 第一个 阅读全文
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第九章 给下级和上级的建议 学以致用，知行合一。我们已经观察了下级生活的很多角落，研究了这么多，能得出哪些行动方面的建议呢？ 在给出具体建议之前，还是要再次明确新下级学的立场：下级为主，兼顾组织。 这里的建议不一定永远正确，读者还是要结合实际自己判断。 9.1下级十诫 1. 学法。 法律是终极底线， 阅读全文
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8.11网状结构 随着经营模式日益复杂、组织结构日益灵活，已经有一部分传统的一上多下树状结构被网状结构替代。网状结构中，除了一上多下，也可以有一下多上，或者没有明显的上下级关系，三者混合存在。这种结构中的生态又如何呢？ 最正规的网状结构就是矩阵式管理，常见于大型公司。很多小公司虽然没有明确实行矩阵式 阅读全文
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8.10树状结构 树的下面是根，向上分出越来越多的枝杈。传统的组织结构就是倒立的树：大老板在最顶上，下面有几个上级，每个上级下面又有几个下级。一个上级有多个下级，每个下级只有一个上级。此种结构里的生态是怎样的呢？ 树状结构中，上级对下级的指挥关系明确，而平级间可能隐含有竞争关系。 本结构给上级 阅读全文
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8.8责任总论 很多企业喜欢树立“企业精神”，隐形地加给员工以“遵章守纪”“一丝不苟”之类责任。但对下级来说，落到头上的具体任务才真正有意义。现实中，绝非“受领任务——执行——完成”这么简单，而是有几种复杂情况，值得研究。 8.9资源的制约和竞争 “旧时王谢堂前燕，飞入寻常百姓家。”这句诗用来形容 阅读全文
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8.5信息不透明导致奖金失效 如上一章所述，奖惩也是重要的沟通频道。发奖金是为了让员工有干劲，但这里要揭示一个常见的现象：由于企业推行薪酬保密制度，反而使奖金的效力不那么大了。 薪酬保密已经很流行了，自有其道理，在此不细述。但由于这个制度，奖金也是保密的，员工失去了横向比较的基准，只能纵向比较，也就 阅读全文
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8.3信任沟通 虽然有碎片化、无界化，这样那样的问题，只要上下级一心做事，看淡得失，就总归能推进工作，还能产生信任感。经得起考验的信任感，就是信任关系了。什么考验？无非是有福同享，有难同当。 前面分析微观互动时，提到上级掠夺下级成果、拿下级当替罪羊。这些当然是可能发生的，但上级也可能确有贡献。比 阅读全文
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8.2沟通工具 在具体讨论沟通工具之前，我先针对下级的需求，列出几条评价标准： 1、 准确性。即是否容易无意误解或成心曲解。这是沟通工具的基本要求。 2、 复现性，即是否容易存档并在事后查阅。 3、 实时性，即对方能否及时收到。注意这里强调对方收到，不是自己发出。 4、 保密性，能否避免无 阅读全文
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第八章 宏观互动 本章研究宏观互动。相比于微观互动，重在考虑多方之间的多次相互作用，而非一对一、单次作用。如果说上一章是理论准备，本章就是实战分析。 伪学也经常有实战分析。比如有篇写给副手看的文章建议：副手应该不抢正职风头，处处为正职考虑，要确实对正职有价值——恐怕正职自己都不好意思提这些要求吧。鼓 阅读全文