《新下级学》第八章第五、六、七节——信息不透明导致奖金失效等

8.5信息不透明导致奖金失效

如上一章所述，奖惩也是重要的沟通频道。发奖金是为了让员工有干劲，但这里要揭示一个常见的现象：由于企业推行薪酬保密制度，反而使奖金的效力不那么大了。

薪酬保密已经很流行了，自有其道理，在此不细述。但由于这个制度，奖金也是保密的，员工失去了横向比较的基准，只能纵向比较，也就是和自己以前的奖金比较。

横向比纵向更有说服力，因为奖金并不完全取决于员工个人的表现，还和企业的经营情况有关。纵向比较的话，去年、今年的经营情况不一样，缺乏可比性。而横向比较排除了经营情况的干扰，能体现员工之间的业绩差异。薪酬保密制度不让员工看到自己和别人的业绩差异，只能根据对公司经营情况的猜测来估计上级的态度，而这猜测显然是不准的。

另一方面，因为人的攀比本性，横向比较也更能激发员工的积极性，如果奖金公平的话。

对上级来说，薪酬保密省去了很多麻烦。哪怕给的奖金不公平，也不担心下级抗议。如果不想在员工身上投钱（可能因为确实不满意此员工，或者听说该员工可能跳槽，或者合同快到期了，在员工去留未定之际肯定打算少给钱）又不想闹翻，还可以用“公司很困难，虽然今年的奖金不多，其实已经是最大限度肯定你的工作了”这样的话搪塞。总之，上级有很大的暗箱操作空间。下级之间就算互相打听奖金，所得到的信息也是残缺失真的，而且也不敢拿到台面上。

然而奖金的本质不就是为了让先进带动落后吗？当先进者不知道自己是不是真的得到奖励、落后者不知道自己是不是真的受到惩罚，还剩多少意义呢？

怎么让先进者知道自己“真的”得到奖励、落后者知道自己“真的”受到惩罚呢？靠上级的公开讲话肯定没用，哪个领导不说自己是公正的呢？

私下谈心肯定也没用，别说上级不会把经营情况泄出来，就算说了，下级能信吗？

还是要从制度上想办法。下一章，我将讨论这个问题。

​8.6小道消息

理论上，组织内部的信息通路应该是总线形，但其实往往还有许多飞线，或曰小道消息，也就是下图中的虚线。

 

小道消息甚至会传到上级的耳朵里，而上级不但不敢求证，连消息来源都不敢泄露，就在半信半疑中让小道消息干扰决策。请看下例。

公司有个晋升机会，员工小美很有希望，但最后晋升的是她的好朋友红姐。原来小美有次和红姐聊起自己的男友，说他很帅，将来肯定能生个漂亮宝宝。红姐“无意中”告诉上级：小美可能要结婚生小孩。上级肯定希望提拔稳定的人，小美就此出局。

此例中，值得研究的不是红姐，而是上级：他为什么相信红姐，为什么不向小美求证。

上级相信红姐，因为小美和红姐是人所共知的好友；不向小美求证，因为这事没法求证。上级甚至都不会告诉小美真正的原因，怕她对红姐有意见影响工作。

面对小道消息，上级不一定就更睿智。上级不是慈善家，肯定要规避风险，本质上就有获取员工隐私的动力。但员工不是上班机器，隐私受法律保护。所以上级一般不好意思主动问隐私问题，只能指望在业余频道中获取。求证小道消息有两个风险：一是泄露消息来源，以后听不到消息了，二是引发下级之间的矛盾，还显得自己不清高。所以，上级反而可能更加不敢求证。

对小美来说，教训就是没有控制业余频道的交流强度。大家都看到她和红姐亲热聊天的样子，红组还曾透露过一些关于小美的消息，后来也得到了验证，比如小美曾经让红姐帮她请假。这样，上级就会觉得红姐的消息比较可信。

8.7和上级的沟通障碍

几乎所有的“职场密藉”都会建议要主动和上级沟通，理论上这完全正确。但实践中，很多人和上级沟通的效果并不理想，主要有这些原因：

（1）              上级兴趣点的不可知。上级面对多项任务，其兴趣分配不是平均的，而且因时而变。但他希望每个下级都能认真尽力，所以几乎对谁都总是说“你的任务很重要，我很关心”。于是，下级兴冲冲去汇报时，上级想着另一件事；或者上级急迫询问时，下级还没准备好。

（2）              上级自身的惰性。上级也是人，也有不想动的时候。或者上级觉得已经掌握情况了，懒得再看更多汇报了。反映到下级眼里，就是受到冷遇。

（3）              上级过载。通俗说就是忙不过来了。排除突发性偶然因素，上级过载的原因主要有两个：过度集权，所以上级的事很多；交流低效，所以每件事都要谈很久。两者相乘，可想而知还有多少时间、精力留给下级。

（4）              沟通竞争。虽然上级都说自己是根据工作成果来评价下级的，但通常又要通过沟通来了解下级的工作成果。从而，专门把心思放在沟通上的人就会占便宜。比如有些人，着力提高和上级的沟通能力。实际上，他们主要就钻研这个了，具体包括：观察揣摩上级的兴趣所在；结交上级亲信打探内幕；了解平级的工作寻找有用信息；反复检查自己的工作看怎样表达让上级最高兴；如果不顺利则怎样撇清责任并保持正面形象；等等。一分付出一分回报，他们在和上级的沟通中会得到较多的正面反馈，上级也乐于和他们沟通。而那些主要精力放在工作上的人，就不容易有这么好的沟通效果、这么多的沟通机会。比如，同样是工作总结，一心提高自身形象的人以成就为主，一心考虑工作的人则以经验教训为主。上级觉得前者“能力强，贡献大”，而后者“工作吃力，没能力”。两种人就好像鹦鹉和老黄牛。进一步，鹦鹉成了上级亲信，占用更多沟通资源，上级甚至都没时间和黄牛沟通了，要由鹦鹉转达。鹦鹉隐隐还成了半个上级。如果你是黄牛，心里什么滋味呢？传统话里的“说漂亮话”、“做面子活”、“包装”，都是指鹦鹉这种人。当然不是所有上级都这么昏庸，但也没人能对鹦鹉绝对免疫。

 

由于以上原因，导致很多人和上级沟通时，有这些感觉：

（1）              对牛弹琴。发过去的汇报没有回音，后来才知道根本没看，令人沮丧，甚至有种“说话如放屁”的愤怒。有的上级自己看汇报毫无规律，下级不知道他到底了解什么、不了解什么，却在当面谈话时要求下级“简明扼要、重点突出”。如果下级讲解的地方恰好是他知道的，他就批评下级“啰嗦”。如果下级以为他知道而跳过了某些地方，他就批评下级“不说重点”。弄得下级说多了也不是，说少了也不是，不知如何适应上级的认知水平。

（2）              徒增负担。上级要求时时汇报，又不能给出更高明的指挥意见或其它支持。有的上级越是情况紧急，越要下级频繁汇报、全面汇报，真是扬汤止沸趁火打劫。有的上级，自己有了一个异想天开的小主意，懒得深入想，就让下级写个可行性报告，且对格式吹毛求疵。还有的上级可能是管得太多脑子不够用，每次汇报前竟然还要下级介绍一遍项目基本情况，就好像计算机每次启动时要初始化一样。关键这些上级还没能力，只会哇哇哭叫要奶喝，就像个巨婴一样要下级背着。而且，几乎所有上级都不会把汇报算作工作量。这样，下级就会感到“还不如花时间干正事”。特别是喜欢强调“我只看结果”的上级，这么做就更令人反感。

（3）              打乱计划。由于上级过载，原定的汇报时间一拖再拖。上级要么没时间见面，要么未能到达约定地点，干扰下级原来的工作安排。这种情况严重时，会发展为“汤姆——杰瑞游戏”。《汤姆和杰瑞》是美国动画，汤姆是猫，杰瑞是老鼠。和中国传统的猫、老鼠不同，杰瑞总是主动招惹汤姆，汤姆又抓不到他。和动画一样，上级发个指令要下级来汇报，下级来了又找不到自己。条件允许的话，下级可能会一边工作一边等，就算这样 ，也是很不舒服的。上级不尊重下级 ，失去了信誉，也让下级感到自己的工作不重要。

（4）              你争我抢。多个下级为了争夺汇报机会，而在上级办公室外排队、插队。无疑是极不愉快的体验。

 

和上级的沟通有多重要，可以从一个小数据看出来。据前惠普全球副总裁、中国区总裁孙振耀先生退休感言中说：世界500强的CEO当中销售出身的最多。另有人进一步推算销售出身的CEO约占70%。但我们都知道企业里的销售人员远远不到70%，可见销售人员最容易得到提拔。这一方面因为销售是实现利润的关键一步，另一方面也因为销售人员强大的心理素质、过人的沟通技巧：他们能把产品卖给客户，怎么不能把自己卖给上级呢？

下级想往上爬，就要过对上沟通这一关。但如果不想往上爬，也不应因为对上沟通而受到不公平待遇。只有这样，才能保证晋升靠能力，而非“对上沟通技巧”。当然这只是理想情况，现实中几乎做不到的。

向下级了解情况，本是上级的职责，但却有很多沟通困难是上级造成的。作为下级，如果不能克服，至少也要正确认识，不要因此怀疑自己其它方面的能力。