创业公司如何找到合适的员工
如果你没和创新工厂这样的大单位拉上关系，招聘会很艰难。你的问题是“怎么招人”，可以有很多层意思，下面是一些个人体会。
定高一点的标准 创业公司通常不需要很多人，但需要尽可能牛逼的人，因为创业公司的第一阶段很短，如果这些人不够牛逼，到第二阶段的时候，他们就力不从心；如果创业公司里做事的人都是泛泛之辈，甚至级别更低的，那么很多事儿就没有可操作性，管理方式就必须得适应管理泛泛之辈的哲学，团队的文化的形成就会严重滞后，文化这玩意儿你很难通过一个人事部门或者通过制度的方式后期改良，很大程度上从你招到的第一批人就已经决定了，优秀的人总是愿意和优秀的人一起工作。 不要侥幸心理，觉得C level的人我加把劲管理管理能成为A level的人，不是完全没有可能，但何必走那么大一圈，担这种风险，招一个A level的人不是更好？如果管理本身真能变腐朽为神奇，那国际上牛B公司这么高的管理水平为什么还要有这么高的招聘门槛。 招牛人是有等待时间的，得有耐心，不要轻易降低标准。如果你成功了，你会庆幸自己在初期定下的标准，如果你失败了，你也可以认了，如果一个山头一直精干的部队那不下来，那么就至少可以判断是否进攻的策略是否有问题，大战略是否正确；但我还没有了解到过一个公司因为招了比较高级比较贵的人垮掉了的。
让公司有实实在在的吸引力
你的目的是招到人，而且是招到尽可能level高的人，问题很可能不在“招聘”本身上，得想想公司的吸引力在哪里，拿个纸列出来：
- 处在快速上升的行业，与其说应聘者选择你，还不如说他选择了你所在的行业
- 有竞争力的薪资待遇，你招的人只是为创业公司工作，不是创业者（对大部分员工来说），千万不要假设他们可以不在乎待遇福利
- 公司的运营潜力，比如行业经验，投资人关系
- 公司高层的良好的背景
- 当前团队的背景
- 不拘一格的人才制度
- 能够给予个人的重要职责和发展空间（这很可能是一般成熟公司给不了的）
- 项目本身的挑战
然后找一种适合自己的方式向应聘者传达这些信息。 如果你的创业公司还不具备上面多项吸引力，我觉得招聘的可操作性就很小很小，招到优秀人才的概率几乎为０，招到了就是市场上的所谓三流人才，但我自己的经历告诉我，绝大多数情况下要真是三流人才也不太可能做一流的事情，你扪心自问愿意不愿意给三流人才二流的工资，我想不会。
留住他们
大多数创业公司得不到行业一流人才，创业阶段确实没有这么大的吸引力，无论你怎么努力，什么筛选上万份简历，这是创新工厂这样背景的公司玩的游戏，不属于你，这是事实。虽然“留住人才”严格地说不属于招聘的环节，但你为留住他们所做出的努力将直接影响你的招聘；创业公司的人才流动率很高很剧烈，你得想个辙留住他们，你的人事部门要假设你的员工会走，而不是他们会留下来；一般公司不敢用的制度你得试试，只要能服务于这个目标，一般老板霍不出去的激励你要敢霍出去，你不需要霍出去很多次，霍出去几次你的员工就对你有了向心力；千万别把什么期权股票这些东西挂在最边上，这是忽悠，不是激励；你可能得诚实一点告诉他们那玩意儿很漫长，你不告诉他们他们也知道，公司得创造这种实诚的态度，牛人不介意这些，牛人很介意你忽悠他们；一条船在风雨飘摇的时候，你给他们的最大激励就是我就是死也不会吃你的肉，可惜的是，很多公司会从自己的员工开刀。 互联网企业本身带有媒体的性质，所以从用户中招人非常重要。我在创办海报网的过程中，随着海报网在时尚圈的知名度越来越高，招编辑变得越来越容易。当时很明显的看到，从51job发来的简历虽然多，但质量普遍不好；而通过海报网的招聘启事发来的简历和求职信往往写的热情洋溢，并附有翔实的资料（包括一些人发来泳装照，呵呵），而且确实有很多优秀人才。后来我们完全取消了51job的广告。
不过同样是海报网，招技术人员的过程就相对困难些。多数技术人员并不了解海报网。所以还是得通过传统渠道招聘。
技术人员的招聘渠道中，水木和一些邮件组是不错的选择。我创建的第一家企业V2Tech，第一个员工就是从水木招来的。后来持续合作了7、8年，也成哥们了。创建海报网的时候，第一个员工（python程序员）是从cpyug邮件组找到的。他先是兼职合作了半年多，后来全职加入了团队。
朋友推荐永远是非常重要的途径。合伙人、VP级别的很需要这种途径，但是可遇不可求，得广撒网，长期努力。
