《中国经营报》的一段原文：
主持人问：施崇堂（华硕董事长）和李聪容当时在宏基都是很有地位的人，你怎么吸引他们转投华硕？毕竟当时华硕还是一个名不见经传，且时刻可能倒闭的企业。
童子贤：开始我们会先小人后君子，和高管人员，普通员工去谈很现实的收入问题。要让员工感受到创造的财富没有被老板都拿走，我个人感觉开放员工分红是个很重要的手段和体制。
的确，普通员工最关心的就是切身利益了，收入就是普通员工最大的工作动力。每个参加工作不久的人，在学校里学习了十几年，开始挣钱了。经济压力是最大的。所以，哪家公司给的钱多，吸引力就大。这就是为什么那么多毕业生优先选择外企，因为外企的收入福利好。
这是大部分人职业生涯中的第一种境界。
童子贤：后来华硕有了一定实力，留住人才就不能只靠谈钱。我遇到很多高傲而杰出的工程师，跟他们谈收入，他们是听不进去的，这些人总认为自己能力很强，到了新地方会获得更好的报酬。那用什么吸引，留住他们？
这是对有了一定技术的工程师说的。当金钱不再是问题，也就是到什么单位的收入都不会太少或相差太多的时候，他们就会升华到第二种境界。关心的是发展问题，有没有更大的发展空间。
童子贤：举个例子吧，华硕有一年招聘了一位台湾联考的状元。我问他，很多外企待遇比华硕好，以你的成绩为什么不选择外企？他回答，华硕高手如云，很怕到了一个新环境，没有这么多高手共事，会让自己有独孤求败的感觉，最终因为没有比剑的对象，而使剑法落伍。
这个状元真牛，直接就跳到了第二种境界，要不怎么是状元呢.相信很多技术牛人有同感，没有竞争压力的地方，进步是很慢的。小公司的人员流动大，留不住牛人，大概也是这个原因吧。相反，外企中吸引了大量的高手，与他们一起工作，虽然压力很大，但是进步也是神速的。这是外企有一个吸引人才的地方。
童子贤：留住人才不是靠给他轻松的工作和高薪，而是你能不能给他不断带来有挑战性的工作。
这句话反过来就是说，想要轻松工作的，就不是成不了人才了，哈哈。
