(转)我的管理实践---《人件》读后感
原文地址：http://ivaneye.github.io/2016/02/15/peopleware.html
写在前面
听说《人件》是很久之前的事了，但一直没读。主要是受到了《人月神话》的影响---《人月神话》一直被奉为经典管理书籍，名声应该比《人件》高，至少我是这么认为的。所以先读了《人月神话》，当时还很好奇，《人月神话》和项目管理有毛线关系？读了才知道，“人月”就是我们说的“人天”！读了大概三分之一，不知道是翻译问题还是作者行文方式不适合我，反正读不下去了，感觉说了那么多废话只是说明了“增加人力无法加快项目进度”！所以《人件》也就无限期搁置了！
最近项目组购书，买了这本书，就拿来看看！看了才有一种相见恨晚的感觉。我做了两年多的管理，最近不想做了，又回到了技术。这本书并没有让我学到什么，但是它所提到的很多内容和我当时的管理方式很契合，或者说和我的想法很相近，同时也解释了我最后为什么不想做管理了！
人员管理
“流水的开发，铁打的项目”。相信对有几年经验的开发人员来说，这句话并没有说错。
很庆幸的是，在我管理的两年多里，没有人离职，虽然团队不大，只有七个人。
我把功劳归结为：
- 项目组成员的自觉性
- 和我的好脾气
而《人件》给了我更有说服力的说法：“管理者不是让大家去工作，而是创造环境，让大家可以顺利的开展工作”
首先，我承认我自己也是多少有点“高科技幻觉”的！至少，每次别人问我做什么工作时，我回答：“互联网”，或者很屌丝的“软件开发”。基本都会得到“高端”的回应！也就导致我的一丝丝飘飘然，至少在当时是的。
现在，我很认同《人件》里的说法：“从事基础研究并获得根本突破的科研人员做的才是高科技工作，其他人只是在使用研究成果”.在各个技术大会上，你听着某某架构师、某某CTO，说着这个技术如何如何先进，这个架构如何如何好。其实绝大部分都是使用的前人的研究成果，而这些研究成果有不少实际上在很多年前就研究出来了。
另一个现象就是，虽然软件行业在外人以及不少行内人看来是“高科技行业”。但是，在管理上，仍然使用的是传统行业的那一套:项目就像流水线一样，而开发人员则像流水线工人，开发人员是可替换的！从软件架构来看：开发人员就像一个个的模块，某个模块出问题了，换个相同的模块就行了！
而实际上，虽然软件行业不是“高科技”行业，但是与传统行业还是有一个很明显的差异的：软件行业是“思维密集型”行业，而大部分传统行业是“劳动密集型”行业。
说到这里，我脑子里出现的画面是卓别林的“摩登时代”---他在流水线上拧螺丝的情景。可以想象，替换一个拧螺丝的流水线工人的成本能有多大？而替换一个软件开发呢？
- 首先需要找个人和他交接
- 有新人进来了，还要再和新人交接
- 新人还需要熟悉整个环境
所以，在软件行业，人是“个体”，不是“模块”！
可能得益于我的性格---“懒”！我这人不喜欢被人管，也确信，大部分成年人不喜欢被人管---大家都是成年人了，有自觉性！所以，我的管理完全建立在大家有自觉性的前提上！同时，给予了充分的自主性。所以我的管理很轻松：
- 按个人能力及偏好划分计划
- 每日反馈进度
- 有问题，协助处理
很庆幸项目没有出现大误差：
- 期间安全发布了两个大版本，n个小版本
- 没有做过任何强制的加班规定，项目组人员自觉按计划执行！
- 除了版本发布前夕，基本没有什么加班情况！
- 项目组成员没有感到特别大的压力，能专心做自己的工作
我个人是不喜欢加班的，相信没人会喜欢加班！而且特别特别讨厌强制性加班---没事也得留在公司！所以我在管理时，没有做过任何强制性加班的决定。我认为强制性加班完全提高不了效率！《人件》中也有同样的观点！
首先，效率是什么？单位时间内的工作产生更高的价值。而强制性加班，实际上是在单位付酬的情况下掠取更多价值!
其次，长期的强制性加班，会导致人员的流失，增加了替换人员的成本。实际上就抵消了，加班所带来的所谓的效率的提升！
总的来说，在人员管理方面，我个人觉得做得还不错，有点“无为而治”的感觉！
环境
作为一个一线开发人员，应该有过这样的体会：思考一个问题，或者对某个问题进行编码!终于搞完了，抬头一看，“靠，三小时过去了”！或者正在兴头上，突然电话响了，或者下班了,直接就郁闷了～
反正我是深有体会！《人件》中给了个词"Flow"，中文版翻译为“流”！这是一个渐入的过程，很像做梦！在《盗梦空间》里，小李子说了这么一句，原文不记得了，大意是：“你能回想起来你是什么时候开始做梦的吗”？这里，也同样可以问一句，“你能回想起来，你是什么时候进入Flow状态的吗”？
我有这样的体会，所以在管理项目时，也在给项目组成员提供这样的环境！但是作为一个小项目经理，我没办法改变公司的格局，只能尽自己能力所及，做一些事情！
- 首先，需求接口人是我。也就是说，我先对需求把关---做还是不做,什么时候做
- 现网问题全部提到我这里，我进行整理分发---通过jira
- 进度压力由我扛着，不传达到组员
这使得组员在项目中能专注于自己的事情！另一方面，我自己就和“Flow”说拜拜了！这也是我最后不做管理的其中一个原因！
招人与留人
招人方面我体会不深，我本人主业是技术，项目管理只是副业～～～所以招聘时，我更关注的是技术：主要是基础以及发展潜力！
而在留人方面，我并没有做什么特别的事情！我赞同：“用人不疑，疑人不用！”《人件》里提到“领导力”这个词，并说到提高“领导力”，需要做的几件事：
- 主动承担任务
- 明显胜任工作
- 为任务准备提前做足必要的功课
- 让每个人创造最大的价值
- 实施过程中保持幽默和明显的善意
- 有感染力
对应到我自身来说，我做到的是：
- 主动承担任务[Yes]
- 明显胜任工作[Yes]
- 为任务准备提前做足必要的功课[Yes]
- 让每个人创造最大的价值[不确定]
- 实施过程中保持幽默和明显的善意[有善意，有没有幽默就不知道了]
- 有感染力[什么是感染力？]
算是有点“领导力”吧！
团队
团队方面，个人体会和《人件》所描述的没什么共鸣！
我是个海贼迷，索隆粉！我个人比较赞同索隆在阿拉巴斯坦对乔巴说的自己对团队的理解：“你尽全力做好你该做的，我尽全力做好我该做的！如果你没做好，就揍你！”当然，这里的揍不一定就是真的揍了，可以想象一下，在团队里，其他人都在尽力做自己该做的事情，你没有，你会是什么感觉？
《人件》中提到团队需要目标一致！我个人觉得好难，甚至不现实！前几天刚读了托尼.巴赞的《思维导图》！书里有个实验，就是找了几个人，四人一组，针对同一个词来进行联想，然后统计有多少词是四个人都想到的！实验结果是，即使是年龄相当，经历相当的四个人，联想到相同词的概率都非常的小！所以我觉得要让项目组成员目标一致很难！
比如，有人工作就是为了赚钱！你能说他肤浅吗？你工作不是为了钱？有人工作就是为了充实自己！你能说他自私吗？你不需要项目经验来太高自己？你要让所有人都要把目标变成完成高质量的项目！有可能吗？
但是目标不同又如何呢？
你工作是为了赚钱！ok，没问题。你就把公司当作赚钱工具。你工作是为了充实自己！也没问题，你把公司当作学校！但是前提是你需要完成你的职责！你需要完成你的职责，来换取你所想要的！
企业文化
企业文化这么虚的东西，我真没什么体会！但是有些病态的企业文化我能体会，同时也是我不会去做的：
- 比如全公司的强制性加班
- 无意义的会议！以及会议的跑题！
- 过多人参与的会议，等等
另外，我不赞同所谓的“家”的企业文化---把公司当作家一样！在我看来，公司和家是对立的联系！
人是有责任心的动物！你为了家庭才出来工作，这是对家的责任感驱动！而对公司的责任感是建立在对家的责任感之上的！因为，对公司的责任感，能获得更多的回报，来照顾家庭！而过多的工作，又会导致对家庭的忽略！
结语
针对两年多的管理体会，以及《人件》的阅读，目前管理给我的体会就是： 管理，是一种服务！为了让成员快乐地、有效率地完成工作！
