再读《人件》（二） - 首先，要有人

Bingo! 正如你所猜测的那样，这篇文章是讲人员招聘的。

感谢计算机，正因为有了它，我们不需要真的有水果，就能玩切水果的游戏。

如果你是一个水果罐头制造商，那么你需要操心的是从哪里购买水果原料、怎样运输、怎样建造厂房、购买机器、怎样推广销售你的罐头以及最后的 —— 招人，通过培训使他们成为流水线上合格的标准的零件。

如果你是水果软件开发商，和罐头商不同，你很可能一开始就为人忧虑，而不是原料和机器。

这样的事实暗示了这样一个道理：对于软件开发公司，人是最重要的资产。

招聘软件开发人员是很困难的，最困难的大概就是如何确定他就是你要找的The One。

在确定这件事之前，还有一件事要确定：你真的知道你要找什么样的人（或者说你招他们来是做什么的）吗？

1，变戏法的人 —— 来自《人件》

《人件》里描述了这样一个场景，马戏团经理招募马戏团演出人员：

　　经理：你会XX1吗？

　　应聘者：当然会。

　　经理：你会XX2吗？

　　应聘者：不在话下。

　　...(到xxn)

　　经理：很好，你被雇佣了。

　　应聘者：你不需要我当场变这些戏法给你看看吗？

 

　　没有先看变戏法的人表演，就决定雇用他，着看起来似乎是件好笑并且现实中不太可能发生的事，但谁知道呢？

　　招聘的职位通常需要有特定技能的人，他需要产出某类产品，他将要从事的工作多少和这些（他以前从事的）类似，那么为什么不看看他们之前的产品呢？虽然可能由于一些个人因素之外的原因 —— 垃圾团队、混乱历史代码、可怕的管理 —— 似乎都是“政治”原因 —— 导致这些产品并不能完全展现应聘者的个人能力，但我相信你还是可以从中发现一些很有价值的信息。什么都可以 —— 文档、设计图、代码等等 —— 也许你担心“泄密”，但这往往不成立。有信心的应聘者（通常对他自己的作品感到骄傲，而很少受环境影响）乐意向你展示他过去的成果，针对一个现实中的产品来进行讨论，比空洞的讨论及“百度题”更能让你深入了解应聘者的能力。

　　除了能力，另一个经常被提及的话题就是“文化”，他是否适合你的团队，是否适合公司文化？平心而论，就我亲身接触过的大多数公司而言，这个基本不在真正意义的考虑范围之内。这些公司所谓的“文化”，往往都和吃草挤奶的动物联系在一起。

　　当然，如果你（的公司）真的重视这个（这会让世界更美好），《人件》给出了他的做法：让应聘者当着你的团队做一次工作试讲，试讲的主题应该和将要从事的工作某种程度上相关，《我所参加的一次有趣（悲惨）的项目经历》、《我第一次使用单元测试》等不失为一个好主题；而像《如何把妹》这种话题，虽然团队成员（包括女性）可能会很感兴趣，但建议你还是否决这个主题。当然，应聘者可能会很紧张，可能会不愿意经受这样的经历。你必须解释所有的应聘者都很紧张，并且说明你这样做的理由：考察应聘者的沟通能力，以及在雇佣过程中给未来同事一个印象。试讲会后，你需要召集与会人员，让每个人都对应聘者适应工作的能力以及能否很好的融入团队发表意见，虽然最终的雇佣决定由你做出，但来自团队的反馈往往是很有价值的。

2，《人件》之外

　　网络上有着太多的做法和建议，我只简单的提提我将要采取的，注重考察非特定专业领域的通用素质的做法：

　　1，问应聘者看过哪些书，并针对一些书籍展开讨论，这其实挺重要，有些书确实是开卷有益的。这些书往往影响着一个人的整体基质。

　　2，码感。和语感类似，写代码读代码同样有码感。简单来说，看到好代码就是让你愉快，看到坏代码就是让你觉得不愉快，有时候你的感觉领先于你的逻辑（或者说右脑领先于左脑），码感可能有天生成分（不肯定），也可能后天陆续积累而来。具体做法如下：我会有几段代码，让应聘者评价，并展开讨论。当然，这里没有标准答案，套句大俗话：考察的是原则和思想。

　　3，你招人是来和你的团队一起工作的，所以最好的检验方法就是让他真正和团队在一起工作。

3，也许更重要

　　你真的知道你要找什么样的人（或者说你招他们来是做什么的）吗？请再三询问自己这个问题。

　　鉴别璞玉、熟练工、Guru的方法是不同的。