人才标准思考
一个企业需要壮大与发展就要不停地补充新的血液,新血液的最大来源就是招聘新人,做为一个世界级的大企业,它们是如何为企业招聘新人的?在人力资源发展方面又是如何运作的呢?
人才标准
首先,他是不是有能力工作,并且能够完成工作任务。这是聘人的一个前提。所以一旦成为员工,他从第一天起就必须开始真正地工作、承担责任和执行任务。而不是像很多公司那样前三年都是轮岗锻炼学习。当然公司不会把他放在那里不管,而是随时观测他的工作表现,并及时给予建议和辅导,在必要的时候进行适时培训,使他从思想和技术方面完全武装好,做好他的工作,并顺利进入到下一个台阶。
其次是他的价值观是不是跟公司匹配,是不是与时代匹配。这是软性的方面,包括对公司的经营准则是否认同,对安全、环境、健康等方面的要求是不是有足够的关注,并且身体力行。还有很重要的一点,就是在观念上他一定要不停地去学习新的东西。因为这个世界变化太快,我们对员工的要求也在不断地变化和增长,如果他停止学习,可能就会落伍。所以我们要求在观念上他一定要不停地坚持学习。
招聘考核
主要有三个环节。第一步是学生填写应聘表,公司进行初步筛选。的招聘表格对CAR设计,它也是面试内容的素材,通过学生在校的学业及其它活动初步选出潜质较高的人群,据介绍,80-90%的应聘者在这一关就被淘汰了。
第二个步骤是50分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行提问,考察应聘者分析的解决问题的综合能力,应聘者决定是否继续应聘,公司决定是否推荐至评估中心,这一关一般的通过率为25%。
通过结构化面试的人会进入评估中心。接受为期一天的测试。其内容包括:小组讨论(由6-8名应聘者独立探讨一个商业议题)、议案(就一个议题做一个陈述并接受质询)、商业模拟(处理成批的业务)、面试(主要针对分析力)。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评估中心这一关,就基本可以确定了。
招聘人才所关注的不仅仅是某一个工作,因为希望他在公司确确实实是有发展前途的,并且能够实现这个事业目标。希望他有能力从现在的位置做起,一步一步地向更高、更宽的方向发展,做到经理、甚至董事的位置。公司有一套机制支持员工实现这些愿望。从个人角度来说,员工自己首先要有愿望和主动性。公司在网上有一个内部的公开招聘系统,公布公司内部的所有空缺,只要认为自己有时间和精力,每个人都可以去应聘、竞争。这需要员工很大的主动性和勇气,敢于去尝试,丰富自己的知识和阅历,获得自己的事业机会。
发现我未来的老板
是本着“发现我未来的老板”的态度来实施招聘的。希望招到的人才将来能管理我们的公司,那么什么样的人有可能是未来的老板呢?有三个衡量指标:成就欲以及成就能力;人际关系能力;分析能力。
分析和思维能力如何,包括你对细枝末节的敏感性怎么样;是不是能够举一反三,高瞻远瞩;能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的,并对之进行分析、加工,获取有用信息,并得出结论等等。很多人有误解,认为脑子聪明,IQ高,思维能力就强。很多技术专才IQ非常高,但不一定综合分析能力就符合的要求。
人际关系不单纯指与人如何相处,更在于能不能与人产生1+1>2的效果。一个人人缘好绝不是所说的人际关系,更不要把人际关系等同于拉关系。的人际关系是指你是不是尊重他人;你是不是理解他人;你在与人沟通时是不是能有效地倾听对方,并把自己的意见说出来;意见不一致时是不是能把不同意见综合,然后得到一个大家都比较满意的结果;是不是能说服他人,同时说服自己;在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者,能不能跨越自己影响他人(不是越权,而是善意的、建设性的合作与帮助)……这里的人际关系同时也包括了团队之间的关系。
成就欲是一个人事业追求的前提,首先你要有愿望成就一番事业,然后还要取决于你的成就能力。你是不是能清楚设立自己的目标,然后一步一步有的放矢地去完成;在实现过程中的心理素质,比如坚持与意志力、决断力,面对压力时是否能够坚持得住,能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的,请跟我走,并能够说服大家。当然除了脑子方非常强灵活之外,还要精力充沛,因为只有这样才可能最终完成自己的事业。有人觉得只要自己兢兢业业工作就是成就能力好,不是这样的。努力工作≠成就能力。因为付出的努力,不一定有效。你要有勇气、有能力并且聪明地完成你的目标。
从来不说需要员工有什么样的学位或者专业,因为相信一个人的内在的本质性的能力。所以不介意员工是从何背景来的,在看来,不同背景下碰撞出来的火花会更大一点更亮一点。聘人看的是一个人本质性的能力,而不是他曾经做过什么职业,或者学过什么东西。
在人力资源的运作中,绩效评估和提高占据非常重要的位置。绩效评估主要包括工作表现和能力增长。经理会听取员工个人的愿望,对未来发展有何要求,然后一起协商下一年他应该怎样表现,包括能力目标和业务发展目标的增长趋势。
各部门每年还要做一个全部门的业绩衡量,在个人完成业务的基础上做员工相互之间的横向比较,帮助他们认识他们在过去一年中到底表现如何。这关系到他在下一年的工资增长和奖金区分。对做得好的而言是鼓励,对做得不那么好的人来说也是一个促进,虽然可能只有不那么好和特别好的区别