读书笔记（十）

初次接触软件工程导论时，老师介绍了两本备受推崇的书籍，《人月神话》和《人件》，它们被誉为软件开发领域中的璀璨明星。我迫不及待地借阅了《人件》，这本书突出了软件开发中“人”的重要性，与《人月神话》侧重于软件开发本身的角度有所不同。我选择了《人件》来撰写我的阅读感想。

通读《人件》，我惊讶地发现书中几乎没有涉及任何具体的软件技术，而是深入探讨了专业软件团队管理这一高度专业的课题。如何有效地管理团队是一大难题，但只有团队管理得当，软件开发才能真正做到位。《人件》强调，软件工程的核心问题更像是社会学问题，而不仅仅是技术问题。有位老师曾说过“三分技术，七分管理”，这句话在这里也同样适用。书中告诉我，并非技术更加重要，而是更容易被处理。人际关系错综复杂，大家都渴望快速完成项目，但却少有人愿意处理潜在脆弱的人际关系。程序员们常常沉迷于编码，却缺乏与人沟通的能力。

对于编程，我在大一到大二期间也写过不少程序，但在考试压力下，我常觉得尽量减少程序错误是最佳选择。然而，《人件》告诉我，对于大多数智力劳动者来说，犯错误是自然且健康的一部分。尽管限制错误可能会在一定程度上提升团队的技术平均水平，但却会严重损害团队的社会学结构。因此，作为项目经理，当团队成员犯错时应该给予鼓励。

书中提到，大多数程序员都热爱自己的工作，对此我有所保留，因为我并不了解所有计算机从业人员是否都热爱编码这个过程。如果这一点成立，那么“管理就是赶驴”这种说法就值得商榷了。开发和生产不同，智力劳动者需要进行思考，他们有着自己的主观因素，这是无法被忽视的。

关于人才选拔，不得不提及面试。面试作为选拔人才的方式，却存在着一种不成文的规定：可以询问候选人的工作经历，但不能要求查看其工作成果。然而，检查工作成果常常是非常有益的，能更直观地了解候选人。新员工常常需要进行能力倾向测试，但这类测试大多涉及左脑活动，缺少创造性。书中给出了一个数据：一个人有着40年的工作经验，但实际工作时间只有5年，其余35年是管理时间。这说明能力倾向测试只能评估短期工作表现优异的人，不应该成为招聘团队成员的唯一标准。

自从马列主义传入中国，理论指导实践的观念就根深蒂固。理论指导实践需要一套方法论，但这种方法论并不适用于软件工程。这让我联想到老师在课堂上强调的文档建立，我们强调文档的重要性，但同时也需明白，文档的建立并不等同于问题的解决。有时，实际行动比撰写冗长文档更为关键。综上所述，方法论并不适用于软件工程，若非要确立一种标准，可以制定一个“非标准”的标准（即规定员工不得做什么）。

书中提到了“黑衣团队”的案例。这个特殊的团队具备一种近乎疯狂的氛围，他们刻意树立毁坏者的形象，在程序中制造各种错误。然而，这个团队却取得了成功，并且成员们在工作中保持快乐。他们有着共同的目标，促成了团队的成功。

我认为，建立一个健康氛围的团队可以从以下几个方面着手：1、追求质量；2、提供高质量完形；3、树立精英意识；4、维护成功的团队；5、提供战略性指导而非战术性指导。

这是我初步阅读《人件》后的感想。我相信再次深入阅读会让我有更深刻的体会。《人件》让我明白：“优秀的经理理解人本质上是无法完全控制的，软件成功的核心在于将所有人引导朝着同一个方向，并激发他们的热情，不被任何事物所阻碍。”同时，对软件工程有了更深刻的认识，纠正了我过去的一些误区。我认为，《人件》给予我建立成功团队至关重要的思考，对我未来的工作具有指导性意义。