从人力资源产业图谱看2025年企业HR SaaS应该如何选型

人力资源管理都包含哪些内容？
人力资源管理是企业对人力资源进行管理配置的一系列活动的总称，覆盖选人、育人、用人、留人等环节，囊括招聘、培训、考核、薪酬等管理形式，旨在保证组织目标实现与成员发展最大化。根据工作的流程和内容，人力资源管理可以分为九大运行模块。各个板块之间存在有机联系，共同组成企业内部管理生态，发挥作用支撑系统良性运转，为企业最终的战
略目标实现提供支持。此外，人力资源管理还存在较为典型的“三驾马车”——HRBP、SSC和COE。三个层级相互协同，诠释了人力资源部门角色和职能的全新理念，减少企业组织架构冗余，优化管理模式。
什么是人力资源数字化？
人力资源数字化是企业数字化转型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多层次变革。其核心价值在于盘活人力资源管理中的各项数据，重塑管理与业务流程，达成提升企业管理能效、优化员工工作体验的效果。基本定义上，人力资源数字化的主体为企业的人力资源部门，狭义上指在人力资源部门内部进行数字化转型，广义上则指将人力资源业务融入企业运行生态，与企业数字化转型形成交互配合。在实施流程中，人力资源数字化往往通过云与人工智能等技术对底层数据进行分析预测，进而赋能企业决策，并在文化层面培养员工的数字化心智，形成数字化管理的文化氛围。

人力资源数字化与企业数字化转型

人力资源数字化转型和技术演进的发展路径
人力资源数字化转型自90年代以来经历了1.0阶段的线上化（MIS）、2.0阶段的信息化（HER）、3.0阶段的数字化（DHR），目前正处于4.0阶段的智慧化（AIHR）与5.0阶段全球化（GHR）的双重风暴中。
人力资源数字化这5个发展阶段与HR的业务管理职能变化与底层技术的发展息息相关。例如，最初HR的业务管理职能仅停留在行政职能、日常事务办理、发工资、办手续等人事管理阶段，工作内容相对简单，也没有相应的痛点和动力产生数字化需求，虽然此时，某些大型企业会借助线上化来满足基础的业务需求，例如发工资，工具只需要辅助HR数对人头、发对薪、算总包即可。等进入2000年，HR的业务职能向人力资源管理阶段演进，需要具备更多的专业知识、需要负责规划、招聘、培训、薪酬、绩效及员工关系等越来越多的事务，此时也亟需借助信息化的手段来提升效率、保障合规、管理人才。2010年前后，HR的业务职能进一步延申升级微业务伙伴，需要支撑公司的战略实现、进行组织架构的设计、企业文化的建设，来提升员工的满意度、敬业度，此时3.0阶段的人力资源数字化更加注重效能、体验、移动化、社交化。2020年前后，人工智能在迎来了又一次发展的高峰后，商业化逐步成熟，其中OCR、语音识别、计算机视觉、自然语言处理等技术在人力资源领域大展拳脚，也使得人力资源软件变得更加智能、更加强大、更加便捷。

人力资源数字化转型升级及技术演进路径
对企业来说，数字化不是一夕之间的“升级”，而是“新人才、新工作、新管理、新工具”。要实现人力资源管理数字化，单纯依靠信息技术并不够，需要利用新人才、新工作、新管理、新工具等基本要素实现人力资源管理的全方位升级。其中，新人才是人力资源数字化的核心要素，指企业内部具有数字化意识，熟练掌握和使用数字化工具的员工。新工作指智慧协同的数字化工作场所，连接流程、资产、设备与人员，赋能员工自主决策、自主成长。新管理指人力资源管理流程化、信息化和智能化，以及顺应时代发展趋势的人才管理新方式，在当前环境下即聚焦于赋能员工、激活组织。新工具是人力资源数字化的重要基础，为人力资源管理的数字化和智能化提供强大的数据、技术、信息和平台等支撑。四要素相辅相成、协同发展，帮助企业构建数字化生态体系。

此外，企业在进行人力资源数字化升级中，需要明确主线任务和目标。只有明确了主线和目标才能确保在数字化升级中不迷失、不跑偏。人力资源数字化的三条主线分别为人力资源计量化（HR Metric）、人力资源分析化（HR Analytics）以及人力资源智能化（HR Intelligence）。计量化指一个员工对应一套数据，通过每个员工配备的指标体系、数据标签积累数据；分析化指挖掘数据间的关系，依托数字化实证基础，发现企业特定管理规律，提升管理的可靠性和有效性，并升级契合组织自身成长路径的管理手段，实现柔性管理；智能化则指运用智能化工具，提升人力资源各场景管理效率，如在招聘场景利用算法实现人岗匹配，在培训场景根据员工画像精准推送培训内容等。三条主线层层递进，逐步深入，赋能提高企业人力资源管理的精准度、可靠性，提升员工工作效率与工作体验。
在前期准备工作充分后，接下来要进入选型阶段，如何选择合适的人力资源软件服务商，保证数字化的顺利推进，不踩坑、不走弯路？
企业人力资源数字化选型，产品及服务能力很重要
企业在选择人力资源数字化产品或服务时，除品牌综合实力外，会优先考虑综合成本和收益。对企业来说，如果数字化服务的投入产出比，也就是性价比较高，就会更倾向于采购数字化服务；反之，则会更倾向于采购数字化产品。在选型数字化服务时，服务质量与效率等是关键因素。在选型数字化产品时，完善易用和深度、集成与扩展性、管理模式匹配度、管理功能匹配度、业务流程匹配度、部署灵活性和实施能力等因素是重要的评价依据。

在当前市场上，服务于企业人力资源数字化转型的核心玩家可以分为两类，一类以产品力见长，一类以服务能力见长。以产品力见长的服务商主要为企业提供用于人力资源数字化变革的工具，以数字化技术赋能提升企业人力资源（多以标准用工为主）管理的能力。以服务力见长的（不含管理咨询）则借助数字化技术升级传统的人事代理、中高端人才寻访等服务。两类玩家并不是泾渭分明，在外部环境、客户需求等因素驱动下，一些服务供应商开始以服务+软件的组合拳模式让服务“看得见”，或直接输出福利平台、核心人力等较为简易或自身擅长的数字化产品；一些产品供应商也开始提供可标准化的自动化算薪、社保代缴等增值服务。这也在一定程度上体现了人力资源数字化产品与服务，线上与线下融合的趋势。

根据产业图谱，我们根据企业的需求推荐以下人力资源数字化厂商（以下排名不分先后）：

北森
通过一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX，北森为中国企业提供人力资源管理场景中的技术和产品，包括HR软件、人才管理技术、员工服务生态和低代码平台的端到端整体解决方案，帮助企业实现覆盖员工招募、入职、管理到离职的全生命周期的数字化管理。
易路
易路人力资源科技成立于2004年，致力于为中大型企业提供以薪酬为核心的人力资源全景数字化解决方案，包括招聘管理、核心人力资源管理、薪酬管理、劳动力管理、人才发展、持续绩效、数据洞察等。汇聚来自SAP、ADP、微软、Oracle、IBM、Kronos等行业实力派形成核心团队。易路服务现已覆盖全球200多个国家、国内400多个城市，陪伴1000+中大型企业提升人力资源数字化效能，为全球800万+用户提供更佳的数字化工作体验，积累了深厚的人力资源数字化业务实践，满足不同行业、地区企业的多元化场景需求。
近三年通过坚定的践行“软件+AI+服务”战略，易路将AI能力融合至HR全业务场景中，并于2024年10月的全球人力资源峰会上发布了业内首个垂直于HR的智能体管理平台-iBuilder。iBuilder内预置15个AI Agent，覆盖从招聘数字助理、入职数字助理、智能薪酬顾问、AI面试官、AI寻才官、HR数字员工助理、AI人力成本分析师、HRBP助理、AI个人发展助理等，是目前行业内唯一实现覆盖人力资源全业务场景、提供专业赋能的AI垂直应用，帮助企业集中管理Agent，让“数字员工”真正融入现代工作环境。
易路面向行业中大型企业和快速成长的公司。聚焦细分行业，打造标杆客户，为行业中大型企业客户提供良好的交付，通过积累行业已验证的中大型企业成功案例，从上而下，为行业及市场有效传递易路的产品价值，通过领头羊效应，为客户选择易路建立信心。
众合云科
众合云科旗下的51社保，是技术驱动的PEO专业雇主服务商。2014年，51社保开创了“互联网社保服务”模式，将互联网技术与共享服务中心理念相结合，探索科技驱动的社会化大规模HRSSC实践。以101HR SaaS平台为基础，链接员工关系、薪酬和福利等人力资源服务，全面覆盖合同、薪酬、福利等模块，实现对雇员整个雇佣关系的全生命周期管理，形成一站式􀀀PEO SaaS解决方案，帮助成长型企业克服发展痛点，聚焦主业，实现更快增长。
博尔捷数字科技
以“引领数字商业，打造新人力”为愿景，博尔捷数字科技集团面向新时代下企业多业态用工模式，推出劳动力众包管理SaaS、品牌合伙人管理SaaS、数字园区产业平台、DHR SaaS和HRO SaaS五大产品线，打造复合用工管理云平台，赋能企业根据业务波动合理运用用工形式，实现用工精细化管理。