CHAPTER19 绩效考核

绩效考核的局限性

• 制定目标和绩效考核不是为了考核人，而是为了提高组织和个人的业绩和效率。
• 绩效分只能反映一个人在某个时间点上对知识点的掌握或理解，而不能代表他的整体能力，更不能反映他的潜力。
• 一些公司考核价值观，可能容易滋生办公室政治，或者扼杀不同的思想。
• 绩效评分容易局限在个人考核上，而不能综合考虑项目、产品、部门、代码和个人成长等。

OKR与KPI

• OKR
  • OKR是一种以目标为导向的管理方法，目标由员工自己提出，在全员范围内一起共享。
  • OKR中的目标会从公司最高层一直分解到一线员工，目标信息完全透明，每位员工都了解，也可以质疑。
• KPI
  • KPI 最大的问题在于员工知道自己要做什么，却不知道为什么要这么做。
  • 本身是一种后置的，被动的考核方式，即在工作完成之后再考核员工的行为是否符合标准。
  • 对于劳动密集型企业，KPI有一定的优势，但对知识密集型企业，则可能先限制创新文化和挑战精神，甚至失去判断力。

绩效沟通解惑

• 绩效沟通要放在平时工作中，避免 “秋后算账”，如果能力实在有欠缺，要与其充分交流，给与足够支持，或挖掘员工在其他方面的潜力。
• 绩效反馈过程尽量不要指责，帮扶姿态会让对方更容易接受，善于共情可以避免激化矛盾。
• 让员工感受到ld的关注和重视，是一种很好的正向鼓励。

正确看待绩效

• 根据绩效考核不足制定改进计划，听取同事和领导的建议和经验。
• 用平常心面对绩效。
• 评价一个人的绩效需要考虑其长期表现，与其关注一个人的评价，还不如寻找适合自己的环境，为个人未来发展开辟更大的空间。
• 任何公司都无法全面评估一个人的专业技能、工作态度，及团队协作能力，所以有参考价值的绩效是员工的真正强大。
• Team Geek：你必须去创造价值，而不是证明你的价值。

我的 ”绩效“

• 成为绩效标杆并不是工作最终的目标，始终追求自我成长的真实感，挖掘自身未曾发觉的潜力，才是真正重要的事情。
• 绩效分数，他人评价，KPI或OKR都不是最重要的，能上一个台阶的就是赢家。做正确的事，用人生来考核绩效。