读书笔记：如何招到聪明又能做事的人
项目组最近在招人，在招聘过程中，从对招聘人要求来看，我们需要阅读简历、进行技术面试、人力面试并最终决定是否录用，从对公司要求来看，面试人员会看公司提供 什么工作环境、薪资情况等。经过了一段时间的招聘，我发现不仅仅是顶级的技术人才很难招到，就是合适的人也比较难招到。
聪明但不能做事的人，往往能弄出一些看似高深的东西，但是缺乏实际用处。而能做事但不聪明的人，常常做出的事情很一般，有时甚至起到反作用。我们需要雇用什么样的人？简单地说，就是聪明（Smart）并且能做事（Get things done）的人。Joel写了一本专门关于如何找到最好的技术人才的书籍：《Smart and Gets Things Done－Joel Spolsky's Concise Guide to Finding the Best Technical Talent》。
1.Hitting the High Notes
很多公司成功模式更多关注与管理、销售人员，即使是软件公司也大部分时候也是这样。而软件公司不同于传统的制造业，软件的最大成本在于开发和维护成本，而软件的复制几乎不需要成本，所以开发出最好的软件就能够给公司带来利润。Joel正是从这个角度提出上图软件企业的成功模式。
通过多年对耶鲁大学的CS323课程作业完成时间的统计发现程序员的工作效率差别有十倍之大。如果程序员在软件公司很重要，而不同程序员之间的效率相差又这么大，那么软件企业如何能够招到最好的开发人员就显得尤为重要。上图所示模式关注与找到最好的程序员，他认为好的工作条件下能够吸引更多的顶级开发人员，而最好的程序员可以通过开发出最好的软件可以节约大量成本，并给公司带来更多的利润。
有的企业提出不需要顶级程序员，如果1个高效率开发人员＝10个普通开发人员，那么我们可以招聘10个普通人员就行了。但成本的节省不仅仅在开发效率上，较多的人员会需要更多的沟通成本，而且普通的程序员，不管工作多久，都不可能写出顶级程序员开发出来的产品。
2. Finding Great Developers
Joel提出有一些方法可以去找到顶级的程序员：
- 好的程序员一般很少上通用的招聘网站，所以在那些地方放置大的广告也不一定能招到合适的人选。我们可以去各种技术论坛、技术会议、技术讲座，认识或者发布招聘。
- 微软等众多软件公司都有招聘实习生的习惯，这也是寻找人才的好方法。通过层层筛选，从众多学生里挑选出少数精英。
- 通过写博客，办讲座，写书的方式来认识程序高手。
- 内部员工推荐
3. A Field Guide to Developers
办公环境
不受打扰的单间办公室(这个估计很少企业可以做到)会带来高效率，椅子和双屏LCD也能提高舒适度。
程序员的生活
- 公司是否重视软件人员？
- 同事是否聪明，也是高效率的开发人员？
- 外行是否会对你指手画脚？自己是否相对独立，能对自己做的事情负责。
- 是否有 办公室的勾心斗角？
- 是否可以做做自己喜欢的事情？程序员喜欢在“特别”的公司做“有意义”的工作，可以让顶尖程序员挑选他们喜欢的项目
- 程序员相对于金钱来说，更在乎公平和成就感。
4. SORTING RESUMES
挑选简历的标准包括：
- 技术热情（通常会利用业务时间做一些或学一些工作之外的东西）。软件技术发展很快，保持对技术的热情对于好的开发人员来说非常重要。
- 对公司的了解程度
- 技术文档编写和交流
- 聪明程度
- 核心技术能力
- 多种工作和技能背景
记住以上这些不是雇用条件，只是决定首先面试的条件，然后再是决定是否值得录用，看一个人最重要的还是在以后实际工作中的表现。
5. THE PHONE SCREEN
- 自我介绍
- 通过问一些技术细节来考核解决问题能力和技术热情，了解对方是如何处理遇到的困难。有时通过一些开放式的问题也有帮助。
- 询问对方想了解公司哪些问题，来了解对方是否对公司感兴趣。
6. THE GUERRILLA GUIDE TO INTERVIEWING
- 自我介绍
- 询问对方近期的项目和问题，观察面试人员有没有技术热情，能不能说清楚事情，有没有领导潜质。
- 问一个常用的简单编程问题，看候选人的解题速度。
- 指针，递归问题。有一定难度来检查编程能力。
- 让对方检查程序的正确性。
- 让对方问问题并且说说公司的好处。无论你是否雇用候选人，你希望他能喜欢你的公司。
上面主要内容都来自这本书上的,作为开发人员的我们可以从中学到一些我们需要具备的技能和态度,如对技术的热情等,另一方面,作为公司,虽然做不到上面的那些 A Field Guide to Developers,但也可以更加重视和关注开发人员.
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