我在外资公司的2个月
经过一轮笔试和一轮面试，我来到了一家外资公司。
在入职的通知中，明显写着，要求把人事关系（包括户籍档案）托管到另外一家中资公司，否则不给工资。看到这个我心里就怔了：听说过很多通过档案锁人（不放人）的传说，而且给工资支付设置障碍也不合理啊。不过反正是没有工作嘛，骑牛找马也好，边做边看，走一步算一步吧。如是档案什么的不办，其他的照办，后来不执行这样的规定，工资照收了。还有就是人事关系托管，这下子我完全明白了前一段时间韩资企业恶意撤离的报道，该事件还惊动了商务部。在中国法律中，企业注销首先处理工人工资，然后处理才债务，恶意撤离是不可能发生的。但是有了人事托管，问题就迎刃而解了，人事不在外企，外企走人，什么工人工资也可以完全撇下不管了，难怪撤离还有恶意一说，原来用人事托管来绕开法律啊，高明，“高明”！
在公司某楼层的门牌中，xx软件（上海）有限公司，被被人擦掉一些偏旁后成了xx欠牛（上海）有限公司，后来用水笔补回软件二字，估计是曾经得罪员工了吧？
上班前一个月主要是培训。与其说是培训，不如说给你资料自学。“培训师”发给我很多资料，然后跟着资料一步一步练习，练习过程中会遇到很多问题，“培训师”会给我解决办法，但从来不说为什么。还有就是练习中包含大量的该公司的早期引擎代码，要求熟悉并在此基础上进行简单功能开发。该引擎代码在网上搜一下，嘿！还被前辈拷贝出去了也，绝对是泄露公司知识产权啊。不过，看到该前辈对一个快速画图函数不理解，我猜测前辈没有学到该函数的之所以快速的本质。从本人的经历和这份拷贝看，这样的培训只是让员工知道如何砌砖，做最底层的活，绝对不会让员工知道如何设计产品的。
到了这里，我至少领略了3件事情。其中2件事情对于中国的内资应该有借鉴作用：
1 一个公司的发展要靠知识积累。很多中资公司希望每一个来工作的人都能立马上手，噢！这种希望在外企同样存在，从笔试题目可以看出端倪，入职要求不比中资公司低。但是真正能立马上手的只有该公司的知识没有积累的情况下才会发生。公司如果有n年的知识积累，再高的高手（姑且不论我本人是否高手）也要培训才能上岗，为什么？不懂思考的人 return; ——原因已经不言而喻了。我工作过很多中资公司，每年跳槽。也目睹很多成败。很多公司的知识是无法积累的，因而成本很高，从而失去性价比的竞争力，拼价格的时候往往压缩员工福利，公司利润自然少，利润少的结果是不能扩大再生产，留住元老的本钱就少了1/3（另1/3是老板太黑心自私，其他1/3是老板没有魄力或者老板本人的局限性成了公司局限性）。
2外资在中国设立分支机构（或分公司），只是让这里的中国劳动力做砌砖的事情，不会教国人设计。这就是改革开放以来中国不能用市场换技术的主要原因。但是，痛定思痛，难道这条路就没有铁定没有出路吗？不会的。重点在于砌砖的人素质足够不足够跨越屏障，从底层的知识中找到通往高层的路，然后以此指导他人到达高一个层次的道路。这些就是知识，正如本文！在这里要澄清知识并非真理。互联网给了知识传播一个快速的通道，我作为老师出身，深知知识传播对人类文明的巨大推动作用——造纸术的发明之所以列为四大发明之一的理由就在于此。
3必须有内部培训。内部培训不仅仅培训了新人，还培训了“培训师”。“培训师”在培训过程中学习了如何把知识传递给新人，也能领悟到什么养的人才适合公司（很多公司依靠工作业绩来验证是否合适公司），从而反馈到招聘环节。培训材料的准备还培训了研发部门的知识组织能力，一个良好的工程师从某种角度看有2种素质可以衡量，a知识基础，b学习应用能力。可以比喻乘物理学中的速度与加速度。知识基础就像速度，起点高当然好；学习应用能力好比加速度，加速度为0的新人劝公司不要放在重要职位上。而加速度的验证在培训阶段就能做到，而且是这个阶段的重点观察内容。
接下来的工作果然是砌砖！
我的上头是一个几乎不懂技术的项目经理，女的。噢！这回我现在知道女人在技术中起什么作用了——督促男生拼命干活呗。在这里也要澄清，不是歧视女生，而是就事论事，我上头的女生所发挥的作用如上述，其他女生就不做评论。
加班
在这里所有的人都会经常加班。加班常常是为了release版本。不管对项目有多么熟悉，劳动技能多么熟练，都免不了要加班，于是想必是任务分配上已经决定了，分量大得让人必然加班才能完成。5i-72536-62i76543-，耳边响起了《国际歌》的旋律。
在入职的通知中，明显写着，要求把人事关系（包括户籍档案）托管到另外一家中资公司，否则不给工资。看到这个我心里就怔了：听说过很多通过档案锁人（不放人）的传说，而且给工资支付设置障碍也不合理啊。不过反正是没有工作嘛，骑牛找马也好，边做边看，走一步算一步吧。如是档案什么的不办，其他的照办，后来不执行这样的规定，工资照收了。还有就是人事关系托管，这下子我完全明白了前一段时间韩资企业恶意撤离的报道，该事件还惊动了商务部。在中国法律中，企业注销首先处理工人工资，然后处理才债务，恶意撤离是不可能发生的。但是有了人事托管，问题就迎刃而解了，人事不在外企，外企走人，什么工人工资也可以完全撇下不管了，难怪撤离还有恶意一说，原来用人事托管来绕开法律啊，高明，“高明”！
在公司某楼层的门牌中，xx软件（上海）有限公司，被被人擦掉一些偏旁后成了xx欠牛（上海）有限公司，后来用水笔补回软件二字，估计是曾经得罪员工了吧？
上班前一个月主要是培训。与其说是培训，不如说给你资料自学。“培训师”发给我很多资料，然后跟着资料一步一步练习，练习过程中会遇到很多问题，“培训师”会给我解决办法，但从来不说为什么。还有就是练习中包含大量的该公司的早期引擎代码，要求熟悉并在此基础上进行简单功能开发。该引擎代码在网上搜一下，嘿！还被前辈拷贝出去了也，绝对是泄露公司知识产权啊。不过，看到该前辈对一个快速画图函数不理解，我猜测前辈没有学到该函数的之所以快速的本质。从本人的经历和这份拷贝看，这样的培训只是让员工知道如何砌砖，做最底层的活，绝对不会让员工知道如何设计产品的。
到了这里，我至少领略了3件事情。其中2件事情对于中国的内资应该有借鉴作用：
1 一个公司的发展要靠知识积累。很多中资公司希望每一个来工作的人都能立马上手，噢！这种希望在外企同样存在，从笔试题目可以看出端倪，入职要求不比中资公司低。但是真正能立马上手的只有该公司的知识没有积累的情况下才会发生。公司如果有n年的知识积累，再高的高手（姑且不论我本人是否高手）也要培训才能上岗，为什么？不懂思考的人 return; ——原因已经不言而喻了。我工作过很多中资公司，每年跳槽。也目睹很多成败。很多公司的知识是无法积累的，因而成本很高，从而失去性价比的竞争力，拼价格的时候往往压缩员工福利，公司利润自然少，利润少的结果是不能扩大再生产，留住元老的本钱就少了1/3（另1/3是老板太黑心自私，其他1/3是老板没有魄力或者老板本人的局限性成了公司局限性）。
2外资在中国设立分支机构（或分公司），只是让这里的中国劳动力做砌砖的事情，不会教国人设计。这就是改革开放以来中国不能用市场换技术的主要原因。但是，痛定思痛，难道这条路就没有铁定没有出路吗？不会的。重点在于砌砖的人素质足够不足够跨越屏障，从底层的知识中找到通往高层的路，然后以此指导他人到达高一个层次的道路。这些就是知识，正如本文！在这里要澄清知识并非真理。互联网给了知识传播一个快速的通道，我作为老师出身，深知知识传播对人类文明的巨大推动作用——造纸术的发明之所以列为四大发明之一的理由就在于此。
3必须有内部培训。内部培训不仅仅培训了新人，还培训了“培训师”。“培训师”在培训过程中学习了如何把知识传递给新人，也能领悟到什么养的人才适合公司（很多公司依靠工作业绩来验证是否合适公司），从而反馈到招聘环节。培训材料的准备还培训了研发部门的知识组织能力，一个良好的工程师从某种角度看有2种素质可以衡量，a知识基础，b学习应用能力。可以比喻乘物理学中的速度与加速度。知识基础就像速度，起点高当然好；学习应用能力好比加速度，加速度为0的新人劝公司不要放在重要职位上。而加速度的验证在培训阶段就能做到，而且是这个阶段的重点观察内容。
接下来的工作果然是砌砖！
我的上头是一个几乎不懂技术的项目经理，女的。噢！这回我现在知道女人在技术中起什么作用了——督促男生拼命干活呗。在这里也要澄清，不是歧视女生，而是就事论事，我上头的女生所发挥的作用如上述，其他女生就不做评论。
加班
在这里所有的人都会经常加班。加班常常是为了release版本。不管对项目有多么熟悉，劳动技能多么熟练，都免不了要加班，于是想必是任务分配上已经决定了，分量大得让人必然加班才能完成。5i-72536-62i76543-，耳边响起了《国际歌》的旋律。
