也谈IT人员流失问题 王泽宾

    一个公司或者团队都会遇到过人员流失的问题，可能小公司可能更为严重。最可怕的是团队中重要成员的流失，将对公司的业务或者项目造成不小的麻烦。究竟怎么看待这个问题呢?很多人都发表过自己的见解，争论也很大。

    俗话说：“屁股决定脑袋”，其实大家的立场不同，结论自然不同。
    很多管理者，会抱怨员工没有职业道德，经不住诱惑；有的人抱怨猎头太可恨，扰乱IT就业市场；还有的人指责同行不厚道，拿高薪挖墙角。反正就是跳槽者的问题多多，就是自己没问题。跳槽者呢，会抱怨公司待遇低，发展机会少；或者人际关系不和谐，水平得不到提高。总而言之，人往高处走，水往低处流。自由流动是个人自己的事情。

     我不想各打五十大板，既然出现人员流失，就一定是双方都出现了问题。人员保持一定的流动性，是很正常的一件事情。正是有了人员的自由流动，才能推动整个产业的发展。正常的人员流动，从社会大局来看，是有正面作用的。

     当然，人们的素质确实有高有低，IT行业也不例外。有的人确实缺少职业道德，做得事情很不光彩但是从IT行业的从业人员来看，整体素质还是明显高于很多行业的。那为什么IT行业一直保持很高的流动性呢？我记得以前就有人说：IT这个行业干1年，相当于传统产业干10年。如果，你在一个IT公司做了3年了，就等于在一个传统产业的公司干了30年。很多软件公司，3年没跳槽的人，就是老员工了，10年不跳槽的人，基本上是奇迹了。

     我在这个问题上的立场很明确：员工流失，管理者的责任居多。或许有人说：你不是管理者，你不知道管理者的苦，站这说话不腰疼。那我告诉你：闭嘴，听口令：向后转！正步走！下面的内容不用看了。
作为一个打工者而言，首先考虑的是个人利益，其次才是公司利益。如果个人利益得不到保障，谁会去考虑公司利益呢？这一点无可指责。其实，技术人员远没有Sales那么复杂，Sales可以做到说个谎话不带打磕绊的，要求加薪不带脸红的。这一点，一般的技术人员很难做得到。

    作为一个技术人员而言，他并不是完全盯着“钱”的。能力是否能够得到提升、人际关系是否和谐、工作气氛是否舒心都是非常重要的因素。我跟很多带过项目的人聊过此类的问题，有很多问题很奇怪，比如不少流失的人不是因为太累，而是因为闲得没事干。所以管理者是不是应该先学学淘宝文化：学会倒立。换换角度考虑问题。

    我在技术团队一直推行“逼迫式”成长计划。每一个团队成员都有成长的权力，这是他们应得的，也是管理者必须做的。我经常跟大家说“个人能力的提高不仅对个人有利，对公司同样有利。只有个人能力提高了，团队的整体能力才会提高。同样，个人能力提高了，一个人才能在社会上立足，才有生存的根本，才有安全感，即使以后另谋高就，他也会很珍惜这段经历。”  鼓励每个人都热爱学习，公司要定期进行培训，无论是外聘，还是内部挖掘。这个过程是持续的，直至成为公司文化。另外，每一个人都有机会，也必须能够站到讲台上，就某项技术，某段经历的总结与大家一起分享。这是一种逼迫式的推动方式，可以提高演讲者的心理素质，以及就某问题的思维梳理工作。有的管理者说：“没时间，没精力”。这纯粹是站在自己角度考问题，如果给你一个块金砖，看你有没有精力。

    另外一个问题就是管理者要与成员经常交流。管理最好的手段就是面对面的交流，管理者把心态放平了，与团队成员对等的定期交流。只有这样，才能让大家能够真正领会管理者的意图，才能达到在精神层面保持目标的一致性。同时，这也是对个人得到重视，得到肯定的一种表达方式。有什么话说不开呢？比如工资太低，有什么不可谈的？管理者多数也是打工者，这种问题回避的了吗？有什么困难，完全可以沟通嘛。

    成员与成员之间也要保持经常交流的机制，这是建立和谐气氛的必要条件。定期的无目的坐在一起聊聊天，有何不可？成员之间几天都聊不上一句，我想工作配合都会有问题。所以团队建立公平的平等的对话机制很重要。

    总之：管理者要真诚待人、重视团队成员的个人利益。团队成员如果要另谋高就，就应该持欢迎态度。你在指责别人的时候，先从看看自己有没有问题。如果流失的员工是怀着恋恋不舍的心情离去的，我想这个管理者才是合格的。