如果你手下有人，那么这个帖子对你来说可能是很重要的。
这段时间整个部门的情况感觉一片祥和，距离上一次有人离职已经过去了一个多月了。其实从这个公司成立到现在，技术部门的人才流失率还真是相当的低的。如果不算试用期没过（双方互相不适合），也不算那些被我们给主动劝退的（人品或者态度有问题），那么目前为止的流失数量也就在个位数，个人感觉还是相当不错的。 不过就在今天这么一个平静的中午，我们这个小饭桌上，突然有人提出我们现在问题很大，提议要开一个圆桌会议。这位提出来的同事说，她提出想要开一个圆桌会议的原因，是因为她不希望因为再不解决这个问题，而导致有同事会走。哦，原来一片祥和的底下是暴风雨！
我们这个小饭桌主要的成员大部分都是些老员工，甚至不少已经是中层干部了。这个问题原来还真不是一个小问题，能看出来遭受困惑的人数还不少。也就是说，可能有不少人萌生去意。而且刚开始的时候大家还打打圆场，到后来越来越多的人表达出各自的负面情绪，甚至连我也把一些埋藏2年多快3年的一句心里话的说出来了。由此可见，问题是存在的。
存在的是一种什么问题呢？嗯，由于时间有限，也许说的人不能完整表述，我也没有办法完全准确把握。就我的理解而言，以下是一些可能的原因：
1、某些项目的方向变化频繁，给该项目的管理人造成很大的困惑；
2、某些人的工作过于杂碎，给人感觉自己只是一个打杂的；
3、某些人的工作可能过于繁重，给人很大压力，甚至经常加班，导致家庭不和睦，或者心身不健康；
4、某些人可能觉得看不到成长的空间，觉得做得没有意思。
但归根结底，这里面存在着一个很重要的问题，那就是沟通不足。其实我们确实也发生过一些人因为上述原因而离职的，更准确的说，上述原因是造成离职的最重要组成部分。这些人离职的时候，通常都不会愿意一开始就跟顶头上司商量，而是最终做好决定了，才来摊牌。其实这个是一件很正常的事情，从心灰意冷员工的角度看，人心隔肚皮，直面不知心，谁知道我告诉上司，上司会怎么处理？打击？阴一把？即便不会这么做，那么会否为了挽留而开了一些空头支票，导致过了若干时间之后，问题依旧如故？
假设我们是希望改正，甚至是有能力改正这些问题的，也就是我们不是那种应付了事，只会开空头支票的小人。在这种前提条件之下，时机就是一个很重要的事情。如果我们想要避免因为这些原因而流失人才的话，那么我们就必须在员工作出最终决定之前出手干预。而这和前面提到的问题，显然是一个悖论——人家不愿意告诉你，你又怎么可能提前知道，出手干预呢？
我所知道的有的人是这么干的：无微不至的关心下属（或者说是你的直接下属），关心到他们回家是否够钱，春节是否能买到回家的票，女朋友闹分手帮他摆平（比如因为两地分居，则帮忙给你女朋友安排一个在你当地的工作）。 在我们公司，这类的事情真的是发生过的，这些被关心的员工就会愿意相信你，愿意和你分享很内心的问题，当然也会包括感觉工作得不开心的问题。自然，你就有机会提前出手干预了。
如果做不到，还有另外一种方式可以降低这类问题的风险。比如说，定期进行干预。可问题是，怎么干预？一个是要定期和你的下属进行沟通，询问工作中是否存在困难，是否有什么需要你配合的，有哪些是我这个上司做的不好或者不够意思的，等等。另一个，是要多表扬你的下属，给与他们应得的肯定。我听说，批评要私下批评，表扬要当面表扬。因此，也许定期开一个表扬大会，说说你对他们的贡献的认识。其实这不是一个人际心理游戏，而是一个很正常的心理需要。比如说，你很努力的工作，为的是什么呢？一曰钱，二曰成就感。钱嘛，那一个公司不都是给你钱，干IT这行的有东西吃不成问题，如果是个人才的话就更不是个问题了。对他们来讲，钱多钱少很可能只是一个数字游戏。但是成就感就不一样了，不是每一个公司的文化都宣扬，每一个领导都能给予，每一个项目都能获得成就感的。成就感这种心理层次比钱高的东西，是驱动很多人工作的重要动力。谁愿意一辈子干着可有可无的事情只是为了混个温饱？谁愿意整天熬夜加班，回来了还被领导劈头盖脸的骂？尤其是枕边人对这个公司的不满，会对你的自信心、自豪感造成很大的打击。久而久之，你就离做跳槽决定的边界不远了。不过话又说回来了，表扬别人，比批评别人难得多。不过能出成就的我们，迎难而上难道不是我们最擅长的吗？
在圆桌会议期间，我们也达成了一个共识，那就是这种问题不同人的造化是不一样的。有的人心理素质好一些，能解决的问题多一些。 这是因为期间有人觉得这个是不是太委屈领导了，仿佛认为提出该问题的人想把包袱丢给领导，而且她觉得这些东西都是自己去解决的，不应该找领导。不过问题在于，首先作为领导，本来就应该解决这类问题（否则什么领导呢？），其次也不是每个人的心理素质都很好，或者说每个人都会有崩溃的临界点。我们不能寄望于你的下属的临界点比你的临界点还高，然后放任其自然发展。这些人都应该是要挽救的对象，就好像上了战场那个平时的神枪手崩溃了，要逃了，你不能说随便吧，他爱怎么就怎么样吧。你是连长、团长、军长，你任由那些得力的人离你而去，不就是任由你的团队战斗力下降吗？而且这种问题也会滚雪球般越闹越大的，就好像最近说离婚会传染一样。如果有人离职了，而造成离职的原因没人重视，没人去解决，其他人就会感觉不受重视，就会更加心灰意冷。
还有人提出来说，领导哪里有那么多时间精力处理这个问题？我说：那你就错了！如果某某说要辞职了，领导就算是在美国也会飞回来的。这是做领导必须要有的一个基本算盘：你的下属是你的影子，是你的分身，是他们让你有了三头六臂九条命。如果是有人要走，而且还是个人才，你不做工作不管不顾，那就等于在任由你的生命流逝。那个在回复里面哈哈大笑的鄙视我的主，你愿意那么干，我不是绝不愿意的。在这么几年，我可是出了好多个“桃”把一些忠臣给挽留了……一段时间，至少我努力了。那些当时无法兑现的东西，我现在依然在为之努力，希望下一个告诉我他要离职的人，不会再次说这是他想要离职的原因。
To 最底层的员工：
我也是从最底层走过的，我真的了解想我们这样的处境是什么。也许你会有你的愤怒，你的孤独，你的委屈。比如说曾经有另一个部门的领导，发了一封语气非常糟糕的信给全公司，斥责我们不给服务器加带宽，是一个不称职的表现，说我们态度有问题。其实当时所有客服处理不了的工单、系统的维护的工作都是我来做，这个说法就是冲着我而来的。然而实际的情况是，程序有问题，这个问题还不是每时每刻都会出现，我只知道这个问题其实是内存泄漏附带CPU消耗造成的。解决这个问题需要时间和运气，而不是加带宽。当时我觉得自己辛勤付出，每天都是最晚走的，甚至好几次大半夜跑到异地机房做维护工作，通宵了第二天还要继续上班，换来的是这么一个结果，真的是心灰意冷。不过当时我心里面觉得我有一种责任，最后还是忍住没有提出辞职。其实今天回过头来看，也未免是一个不错的决定，这个决定让我有机会看到一个公司的完整成长过程。如果半途而废，那么后面的许多精彩就看不到了。
有的时候，你的领导如果没有兑现一些诺言，你也需要平静的衡量一下，这是否已经超出了你领导的能力所及，不要随意觉得上面的人必然都是无耻的。比如说，我们公司创业阶段资源紧张，很多基本的软件工程方面的要求，几乎就是0分；很多时候，我们需要一个人当3个人使，等等等等。比如我在当中层的时候，也还做过很多现场工程师做的事情，还包括给电话交换机布线等工作。
如果你是因为领导确实没有能力，甚至人品有问题，那么离开确实是应该的。但是，如果因为这些困难而导致你做出了没有坚持的决定，那么我是感到相当可惜的。对那些曾经的我的下属，我想告诉你们，那些曾经很有问题的、你们不满意的东西，现在我们正在逐步解决，因为我们现在有资源了，而且资源远超出当初上司给我画的，然后转交给你的那张饼。我也相信，如果不出意外的话，也许过两年你会突然发现，别人会惊讶你曾经在这家公司工作过。如果说现在还有人离职，那肯定不是因为当初使你做出离职决定的原因，至少不会是完全覆盖了吧。
